пятница, 29 апреля 2016 г.

Мотивационный потенциал команды

Характеристики сплоченной команды:
  • Единство членов команды, ориентированных на ценности, возможно, в оппозиции к ориентации на цели.
  • Совместная работа на общий результат состоящая в личной ответственности за свой вклад в командный результат.
  • Сотрудничество, а именно, взаимная поддержка, взаимозаменяемость, взаимные обязательства, доверие. Необходимые условия для этого - открытость, искренность идей, уважение к индивидуальности, дух партнерства и товарищества.
  • Независимость членов команды как следствие свободного выбора в пользу команды как оппозиция принуждению к работе в команде.
  • Уверенность в собственных силах, обусловленные профессионализмом и компетентностью.
  • Минимум статусных различий, отсутствие влияния членов команды с использованием своего статуса.
  • При необходимости коллективное обсуждение, и возможно, решение проблем.
  • Высокая адаптивность к изменениям, готовность принимать не стандартные решения.
  • Готовность к критическому анализу точек зрения всех членов команды, включая свою точку зрения.

Насколько это возможно - построить такую команду, насколько долго может просуществовать команда в таком высоком с мотивационной точки зрения состоянии?

С ростом размера команды, то есть с ростом числа членов команды, вероятность построения высокомотивированной команды стремится к нулю. Просто в силу разнообразия характеров, типов личности, экзистенционального и психического состояния членов команды, что не совпадет, что то не сложится. Да и пороки никто не отменял, никто не преодолел, никто не победил.

Поэтому высокомотивированная команда - это идеал. Идеализация. Такая же, как и идеальный газ или абсолютно черное тело.

С другой стороны, с ростом числа членов команды в силу закона больших чисел уменьшается влияние мотивов и поведения отдельных членов команды, не связанных с ключевыми факторами существования команды, такими, что приведение в исполнение того или иного действия приводит к уничтожению команды или результата деятельности команды. Поэтому, предположим, что никто из членов команды не в состоянии нанести не то что непоправимый, а даже существенный вред команде. В этом случае векторно суммируя мотивы и поведение, получаем некоторую равнодействующую. Коллективный мотив трудовой деятельности.

Представьте, что коллективный мотив трудовой деятельности – вектор. И он может иметь любой угол, от нуля до 360 градусов, отмеряемый от некоторого воображаемого луча, положенного в основу начала.

Возможно, коллективные мотивы трудовой деятельности зависят от общности целей. Еще точнее, от общности, интересов. Еще точнее, от общности ценностей. Могут зависеть и от других факторов. Или эти факторы, могут зависеть от коллективных мотивов. Во всяком случае, если вектор коллективного мотива трудовой деятельности, как равнодействующая индивидуальных мотивов трудовой деятельности, имеет n-мерное измерение, то проекции этого вектора на различные подпространства дают должное разнообразие для анализа. И интересных выводов. Возможно, даже практически полезных. Возможно, тем практичнее полезных, чем дальше эти выводы от теоретических.

В теории же желательно «поддерживать и развивать коллективную мотивацию». Примем, что в нужном направлении, примерно в направлении самоотверженной работы 24 часа бесплатно. Диаметральное (противоположное) направление ничего не делать и получать ренту в размере, достаточном для удовлетворения коммунистического идеала «каждому по потребностям».

В теории, конечно, никто так не иронизирует и весьма серьезно предлагает «развивать самоуправление коллективов с параллельной девальвацией иерархического, бюрократического, авторитарного управления». Тем самым, повышается организационная эффективность. Точнее, организационная эффективность повышается на основе процессов самоорганизации и самоуправления – основных идей организационной демократии.

Вот так вот. Организационной демократии!

Дальше, интереснее.

«В реальных ситуациях под организационной демократией понимается достижение некоторого оптимального соотношения динамического паритета между управлением в социально-экономических системах и самоуправлением».

Очень, очень гуманитарно для меня. Не смог расшифровать «некоторое оптимальное соотношение». В точных науках оптимальное соотношение не бывает некоторым. Далее – еще хуже «динамический паритет». Так все-таки паритет или что-то динамическое, которое исходя из норм политкорректности, предписано именовать паритетом?

К чести автора, тему коллективной мотивации, повышения организационной эффективности на основе самоорганизации завершают мины и растяжки, на которых должен подорваться любой критик не гуманитарного толка.

Судите сами (можно, кстати, заимствовать в неблаговидных мероприятиях):

«Идеи самоуправления пока еще сложно согласуются с менталитетом российских руководителей».

Тем самым, руководитель, российский может не пытаться возражать автору. У него не тот менталитет. Приговор окончательный и обжалованию не подлежит.

Если же все-таки критик не российский, или не руководитель, то для него припасен «примирительный» аргумент.

«Любые социально-экономические системы являются неравновесными по своей природе, что и обуславливает развитие процессов самоорганизации и самоуправления».

Данная фраза содержит ДВЕ грубые ошибки.

Первое. Употребление квантора всеобщности почти всегда делает утверждение ложным. В данном примере можно рассмотреть начальника тюрьмы и заключенных в контексте «любые».

Второе. Неравновесные по природе системы не обуславливают развитие процессов самоорганизации и самоуправления. Они обуславливают смерть в силу действия второго начала термодинамики.

Собственно, тем самым довольно кружным путем получено еще одно обоснование невозможности существования высокоорганизованной, высокомотивированной команды. Процесс «высоко-» тем неравновеснее, чем он выше. Тем неумолимее действие второго закона термодинамики. Энтропия.

Ищите другое объяснение?

Удачи.

понедельник, 25 апреля 2016 г.

Клановый тип культуры в форме ценностного управления

Клановый тип культуры в форме ценностного управления.

Возьмем и рассмотрим такие понятия, как "Трудовая мотивация" и "Корпоративная культура".

Как связаны трудовая мотивация и корпоративная культура?

То, что связь имеется, это бесспорно. Можно предположить, что эта связь позволяет провести типизацию поведения и на основе типов сформировать модели поведения. Модели поведения нужно характеризовать в некоторых инвариантах, которые можно определить посредством координатных осей.

Например, претендентами на инварианты могут выступать стиль лидерства, приоритеты, стиль управления, критерии успеха, отношение к традициям и приемственности. И так далее. Расширение списка инвариантов приводит к тому, что среди них появляются зависимые. А это чреват с точки зрения типизации: подобное сводится к разным типам. Бороться с этим явлением возможно путем минимизации числа инвариантов, прием "бритва Оккама" - не плоди сущностей сверх меры.

Ценность - неплохой претендент на инвариант. С этим инвариантом связан интерес. Если из интереса устранить ценность, останется любопытство, тяга к новому. Что то же связано с некоторой ценностью. Постоянный переход от ценности к интересу и обратно не позволяет надежно, с точностью до независимости, определить инварианты "ценность" и "интерес". А может и не нужно делить и ввести инвариант "ценность/интерес" как целостный инвариант с встроенной системой переходов, которые можно обобщить до диалектического движения от "ценно, поэтому интересно" до "интересно, поэтому ценно".

Ценность/интерес могут выступать главным инвариантом, более того, главным фактором, определяющим мотивационное поведение. Каждый сотрудник выступает носителем своих ценностей, своих интересов. Не стоит отождествлять направления и силу ценностей с броуновским движением, природа устремлений дискретна и подчинена некоторому силовому полю. Таким полем является поле "корпоративной культуры", которая опосредована ценностями и целями сотрудников и стейкхолдеров. Иногда такая равнодействующая ценность не принадлежит какой то отдельной личности. И тогда появляются ценность, интересы, цели организационной структуры. В таком случае неявно организационная структура приобретает черты надчеловеческой сущности, обладающей своей волей, своими намерениями, своими целями, своими ценностями и интересами. Существование сущности "организационная культура", "корпоративная культура" как сущности более высокого порядка в некоторых случаях удобно как прикрытие индивидуальных ценностей и интересов.

Власть имеет ценность, деньги имеют ценность. Но иногда деньги это ценность, власть это ценность в некотором универсальном смысле.

Ценность может иметь разные знаки. Может быть одобряемым всем обществом, так называемые, общечеловеческие ценности, но могут быть маргинальные ценности, ценности, ведущие к деградации, упадку, разрушении, ведущие в небытие. Пример? Пожалуйста, - ценность смерти для самоубийцы. Негативный или позитивный характер ценности зависит от общности и точки зрения данной общности. Некоторое кодифицирование знака ценности проводится в рамках морали и этики. Но... есть более сложные случаи, когда одна и та же ценность имеет разный знак для тех, кто причастен, и тех, кто не причастен. Пример - ценность победы для побежденных и победителей.

Промежуточный итог. Имеем "ценность и интересы", "власть", "деньги". Ценность может быть негативной и позитивной, меняя знак в зависимости от угла и точки зрения. Ценность предполагается использовать для описания трудовой мотивации. Трудовая мотивация опосредует и в свою очередь опосредовано корпоративной культурой. Корпоративная культура есть равнодействующая индивидуальных ценностей с учетом веса и влияния индивидуумов.

Типологий корпоративных культур достаточно много. Чтобы не быть голословным, упомяну
  • типологию Хэнди-Харрисона (Культура роли, Культура задачи, Культура личности, Культура власти).
  • типологию Зонненфельда ("Академия", "Клуб", "Бейсбольная команда", "Крепость").
  • типологию Тромпенаарса ("Семья", "Управляемая ракета", "Инкубатор", "Эйфелева башня").
  • типологию Камерона-Куинна ("Иерархия", "Рынок", "Клан", "Адхократия").
  • типологию Базарова ("Бюрократия", "Предприниматель", "Органичная культура", "Партиципативная культура").
И это далеко не все.

Поэтому можно выбрать по вкусу.

Мне оказалось по вкусу классификация И. Оучи. Маленькая деталь - она короче. Делит все культуры только на три. И это похоже на правду, так как число три позволяет в ряде случае отобразить диалектическое противоречие: две противоположности и уравновешивающее противоположности реальное положение дел.

И. Оучи делит культуры на три типа:
  • бюрократическая;
  • рыночная;
  • клановая.

Оучи предложил данную типологию исходя из анализа регуляций отношений в рамках культуры.

Я предлагаю использовать инвариант "ценность/интересы".

Бюрократический тип культуры базируется на универсализации ценности "власть". Не обязательно, чтобы эту ценность разделяли все сотрудники, достаточно, чтобы ее разделяли те, кто влияет на существование и кто облечен полномочиями принимать решения. Бюрократический тип культуры основывается на системе власти, проявляющейся в форме правил, инструкций и процедур. Бизнес-процессы - неизбежное проявление бюрократического типа культуры.

Рыночный тип культуры базируется на универсализации ценности денег. Рентабельность, прибыль, доля рынка, максимизации благосостояния акционеров - базовые показатели деятельности, они же лежат в основе процедур принятия решения.

Клановый тип культуры базируется на универсализации какой-либо ценности, кроме двух перечисленных выше. И.Оучи описывает данный тип культуры как дополняющий бюрократический или рыночный тип культуры. Так ли это? Конечно. И деньги нужны для бизнеса, и кто-то должен руководить и принимать решения. Но вся тонкость - что универсальнее: власть, деньги или "управление на основе ценностей".

Именно, управление на основе ценностей, когда ценностью может быть объявлена любая мессианская идея, какая либо общечеловеческая ценность, какой либо подход к изобретательству и инновациям, какая либо тяга к обучению или абсолютному качеству, какая либо ценность вроде ценности семьи, крови, родственных отношений, нации, этноса, расы, духовности, потребительства, маркетинга, космических полетов, термоядерного синтеза, - все это, и не только это, - клановый тип культуры.

Цеховой подход, основанный на профессиональных или ремесленных особенностях, это клановый тип культуры, покидающий пределы организации для формирования уже "надорганизационной" сущности, со своими ценностями и интересами. Для анализа надорганизационных сущностей можно взять ассоциации бухгалтеров, финансистов, участников фондового рынка.

Клановый тип культуры - возможно это неприятно. Так как клановый характер организации общества, государственной власти осуждается. Возможно "управление на основе ценностей" звучит привлекательно, но клановый характер корпоративной культуры от этого не исчезает. Он просто порой не очевиден, если организация берет на себя миссию снабжения населения живой водой. Но он все равно клановый. И требует за это денежного вознаграждения. Потом - рыночной власти. И так далее. Как тут уместно "и так далее".

четверг, 21 апреля 2016 г.

Теории мотивации и принуждения

Теория "Х"

Согласно теории "Х" люди не любят работать, необходимо их принуждать. Контролировать. Направлять. Запугивать. Наличие системы поощрений не гарантирует выполнения работником поручаемых ему заданий. Таких сотрудников можно принудить к работе только угроза наказания. Средний человек предпочитает, чтобы им управляли. Средний человек страшится ответственности. Средний человек не обладает особыми амбициями. Средний человек ищет защищенности.
  • Основные инструменты руководителя согласно теории "Х": 
  • Приказ. 
  • Распоряжение. 
  • Правила и инструкции. 
  • Санкции за отклонения. 
  • Вознаграждение за неукоснительное соблюдение правил и распоряжений. 

Теория Y

Средний человек не обязательно будет испытывать неприязнь к работе, последняя может представлять ему источником удовлетворения или наказанием "в зависимости от подконтрольных ему условий".

Согласно теории Y, если работники ленивы, не стремятся брать на себя ответственность, не проявляют творческих способностей, не хотят сотрудничать с другими сотрудниками, значит руководство избрало ошибочные методы организации и контроля.

Главный принцип организации, придерживающейся "Теории Y" - принцип интеграции. Интеграции целей сотрудников и целей организации. Как этого практически достичь, с устойчивой повторяемостью, с надежной воспроизводимостью - мне не понятно. Понятно только одно, что если интересы сотрудника совпадают с интересами организации - творческой атмосферы, самоконтроля, самомотивации не избежать. Однако, интересы сотрудника не так постоянны, как интересы организации. И неизбежно "расходимость" интересов. Как велика расходимость? Насколько устойчива организации в случае наличия расходимости? В случае дивергенции организация переходит к "теории X"? Или может умирает?

Теория X и теория Y предложены Мак-Грегором.

Теория Х - прямое администрирование, теория Y - мотивационное управление.

Теория Z

Компромисс теорий X и Y. (Буква Z оказалась кстати).

Суть ее в том, что не все сотрудники "готовы" отождествлять себя с предприятием. Поэтому осуществляется переход к руководству. Руководство наделяется особой "управленческой культурой", которая предполагает умение руководителя внедрять систему Y поэлементно, отделяя "готовых" сотрудников от "неготовых" к мягким способам управления.

Теорию Z выдвинул Ульям Оучи.

О полезности теорий

Вроде бы теории X, Y, Z бесполезны. X и Y представляют собой диаметральные противоположности в отношении к мотивации сотрудников, теория Z лежит между X и Y. По построению теория Z предстаавляет собой общий случай, а теории X и Y, если просто крайние ситуации, которые можно представить следующей формулой:

Z=alfa*X+(1-alfa)*Y, 0<=alfa<=1. (Формула теории Z)

Модель? Да, модель.

Упрощение? Да, упрощение.

И тем самым, упрощенная модель оказывается полезной, так как позволяет понять столь сложный предмет - мотивацию.

От чего может зависеть коэффициент alfa в формуле теории Z.

  1. Первое предположение. Коэффициент alfa в формуле теории Z зависит от фазы, этапа жизненного цикла организации. Соответственно, см. работы Ицхака Адизеса, посвященные разработки жизненного цикла организации. 
  2. Второе предположение. Коэффициент alfa в формуле зависит от размера организации. Чем выше размер организации, тем выше централизация и тем больше теории Х, тем больше прямого административного управления. 
  3. Третье предположение. Тем шире практикуется проектная работа, организация команд, рабочих групп, тем ближе организация к очаговому применению теории Y. Однако, разочарование некоторых неизбежно после завершения проекта или роспуска команды. 
  4. Четвертое предположение. Разнообразие социальных типов является непреодолимым препятствием для реализации теории Y. Один тип - хозяйственник, другой - идеальный исполнитель, третий - необузданное творчество, четвертый - неисправимый экстраверт, пятый - революционер, шестой - доминантная особь, седьмой - командир, восьмой - лидер, девятый - гуру. И так далее. На все типы личностей у организации просто не хватит целей и интересов, которые она, организация, может предложить сотрудникам.

воскресенье, 17 апреля 2016 г.

Деятельность и методология

"Каждый из нас выводит гулять свою мысль впереди себя, как обезьяну на поводке. Когда читаешь, имеешь дело с двумя такими обезьянами: одной своей и одной чужой. Или, что еще хуже, с одной.обезьяной и одной гиеной. Вот и смотри, чем кого накормить. Ведь вкусы у них разные..." Из Милорад Павич. Хазарский словарь.

Деятельность делится...

Можно разделить на продуктивную и репродуктивную. А может ли быть "комбинированной"?

Видимо да. Инновационная деятельность подойдет к предикату "продуктивно-репродуктивной".

В самом деле, репродуктивная деятельность подразумевает устойчивое и качественное воспроизведение результата, который кем-то и когда-то был открыт в ходе продуктивной деятельности.

Продуктивная деятельность - это всегда получение нового результата. Это результат творчества. Можно делить на "впервые для себя" и "впервые в мире". Значимость, конечно разная, но творчество присуще. Конечно, общество может порой осуждает "изобретение велосипедов", апеллируя к ограниченности ресурсов, и требуя от репродуктивной деятельности.

Выход - в инновационной деятельности. С одной стороны, в инновационной деятельности есть новое, но без репродуктивной функции нового результата, достаточной для покрытия инвестиционных издержек продуктивной деятельности и без покрытия издержек по коммерческому воспроизведению нового результата снова и снова, никак не возможно считать инновационную деятельность таковой. Все-таки, инновационная деятельность - это коммерциализация идей.

Если далее перевоплотиться в философствующего методолога, то можно обосновать, развить, углубить, написать бизнес-книгу на тему "Монетизации мыследеятельности" как ядра методологии инновационной деятельности!

Тем более, что уже есть и название для "монетизированной мысли" - интеллектуальный капитал.

Рассмотрим «воздействие» методологии на деятельность.

Методология «превращает» продуктивную деятельность в репродуктивную. Конечно, не очень получается. Но направление очевидно. Иначе, зачем методология.

В самом деле, продуктивная деятельность характеризуется не очень предсказуемым результатом. Творчество не всегда заканчивается успехом. И мы обычно не знаем о числе «неуспехов». Никто не заявляет перед началом творческого акта о том, что он начинает творить. И если результат отсутствует, то зачем свидетельствовать о том, «что муза покинула творца».

Методология не приемлет такого подхода и считает, что правильная организация деятельности, знание о свойствах, процессах, логической структуре это некоторый залог успеха. Тем самым, методология позволяет творить отнюдь не творческим личностям и некоторым предсказуемым результатом.

Является ли методолог творческой личностью? О, да! Нужно обладать недюжинной творческой силой в попытке добиться творческого результата, следуя лишь общим принципам организации деятельности.

среда, 13 апреля 2016 г.

Методология

"Методология является дисциплиной об общих принципах и формах организации мышления и деятельности".

В этом определения заключены все пороки и слабости методологии.

Ну в самом деле. "... об общих принципах". Мало того, что принципы сами по себе являются настолько общими категориями существования предмета, к которому аппелируют принципы, что сочетание "ОБЩИЕ принципы" выглядит неоправданным усовершенствованием. Таким неоправданным, что возникает вопрос: а вообще принципы остаются после применения к ним определения "общие".

Или "организации мышления и деятельности". Неужели в единство физического и умственного труда. В рамках методологии. Случилось. Видимо, все-таки нет, но стремление "сесть на два стула" имеется. Организация производственной деятельности, организация производства по мнению "научных методологов" может быть предметом методологии, но на практике это предмет инженерных дисциплин. И Главный инженер, и Главный технолог не поймут методолога с его общими принципами в применении к организации опасных производств. Слишком опасно, нужны конкретные знания, конкретные мероприятия, конкретные меры и строгая производственная дисциплина.

Везде, где не опасно, методология обретает возможности существования.

Например, методология науки. Хорошая и безопасная тема. Можно поделить без последствий эту методологию на этажи. Например, как это сделали методологи 60-х и 70-х.

Судите сами, четыре этажа:
  • философский;
  • общенаучный;
  • конкретно-научный;
  • технологический.
Эти этажи стали "священной коровой". И естественно, у этой коровы были свои "священнослужители". Единство методологии уже никого не интересовало. Впрочем, открытия почему то совершались с полным игнорированием этажей и впоследствии стало модным междисциплинарный подход. Почему то методология не воспринималась. И в доказательстве теоремы Ферма не помогала, не помогала и в решении прочих математических проблем. Не помогала и в доказательстве теорем. Помогал талант, трудолюбие, озарение. Вещи, которые никак не входили в структуру методологию.

Нет, конечно, методология нужна: "как написать курсовую, диплом, диссертацию", - все это помогает представить результаты творческой деятельности в систематизированной и структурированной форме и очень экономит силы.

Но деление всех субъектов, специализирующихся в области методологии, на методистов и методологов выглядит "тоталитарно". Может быть, может быть, методологии 60-70-х боролись против "марксистко-ленинской методологии". Но видимо "всякий огурец со временем приобретает свойства окружающего рассола".

Итак, методисты и методологи. Миссия методологов - "направлять мыследеятельность методистов"!

Особенно примечательно - "мыследеятельность". Почему - мыследеятельноть? Что получает в результате деятельности мысли? Физиологически - вроде бы шлаки, которые выводятся организмом. Потому что, все таки деятельность как то не соприкасается с мыслью. Как не мысли, а предмет силой мысли не двигается, руки все равно приходится прикладывать. Если же оставаться на позициях первичности сознания, то тут явно нужно быть более "трансцендентным".

Ну предположим, что "мыследеятельность" это то, что посредством мотиваций, стимулирования, морковок, пряников и кнутов воплощается в конкретный результат, участвующих в обмене и имеющий некоторое денежное измерение. И методолог, напрягаясь в ходе "мыследеятельности" воздействует таки на методиста. А методист? Он на кого воздействует?

Итак, встали в круг методолог, методист и Семен Семенович. Руками Семен Семеновича реализуется мыследеятельность методолога, которую Семен Семеновичу доводит методист? Или все-таки руководитель Семен Семеновича.

Разрыв в методологии и практики состоит в том, что реализуемость сильно зависит от удачного сочетания навыков, умений и знаний. Методолог должен уметь, методист должен уметь понимать методолога, а мастер, на которого возложена миссия воплощать замыслы, должен понимать методиста. А если методолог немного отстал в квалификации, в знаниях, не уследил за инновациями, за новыми открытиями, изобретениями, не в курсе практики, не в курсе находок "best practice"?

А может ли методолог творить, создавать новое? Если может, зачем он тогда занимается методологией... Наверное, ленится.



суббота, 9 апреля 2016 г.

Модели EVA и САРМ

EVA=NOPLAT-WACC*CE

EVA - economic value added - экономическая добавленная стоимость
NOPLAT - net operation profit after taxes - чистая операционная прибыль после уплаты налогов. = чистая прибыль до налогообложения + % к уплате + % по лизинговым платежам + амортизация гудвилла - сумма уплаченных налогов.
WACC - weighted average cost of capital - средневзвешеннвая стоимость капитала. = стоимость собственного капитала, умн на долю собственного капитала + стоимость заемного капитала * на долю заемного капитала.
CE capital employed - сумма инвестированного капитала. можно принимать всю сумму активов, которыми управляет предприятие.

WACC = Re (E/V) + Rd (D/V) (1 - Tc)
где
WACC - средневзвешенная стоимость капитала
Re - ставка доходности собственного капитала
Rd - ставка доходности заемного капитала
E - рыночная стоимость собственного капитала
D - рыночная заемного собственного капитала
V - суммарная стоимость капитала (V = E + D)
Tc - ставка налога на прибыль

Для определения ставки дисконтирования рекомендуется пользоваться моделью CAPM (Capital assets pricing model). В этой модели ставка дисконтирования определяется как безрисковая ставка дохода, увеличенная на разность между средневзвешенной и безрисковой ставкой доходности, взятую с коэффициентом эластичности (формула Re).

Re = Rf + K (Rm - Rf)
где
Re - ставка дисконтирования
Rm - средневзвешенная рыночная ставка доходности
Rf - безрисковая ставка дохода
К=betta - коэффициент эластичности доходности к рынку
Betta - коэффициент, отражающий корреляцию актива и рынка (цены и индекса)

вторник, 5 апреля 2016 г.

Абдукция в ряду с индукцией и дедукцией

Ч.С. Пирс: «индукция рассматривает гипотезы и измеряет степень их согласия с фактами. Поэтому она не может создать какую-либо идею вообще. Не больше того может сделать и дедукция. Все идеи науки возникают посредством абдукции».


АБДУКЦИЯ:
D – множество фактов, (а)
H – множество выдвинутых гипотез, (и вдруг) 
   Н объясняет D
_________________________________________
Следовательно, гипотезы из H правдоподобны.

Логическую форму абдуктивного рассуждения Пирс представляет в следующем виде.
• Наблюдается некоторое удивительное (surprising) явление Р.
• Р было бы объяснено, если гипотеза Н была бы истинной.
• Следовательно, имеется основание думать, что гипотеза Я истинна

Согласно Пирсу, методология науки должна пониматься как взаимодействие
1) абдукции, осуществляющей принятие объяснительных правдоподобных гипотез;
2) индукции, реализующей эмпирическое тестирование выдвинутых гипотез;
3) дедукции, посредством которой из принятых гипотез выводятся следствия.

Формализация отношения «H объясняет D».

 Кроме того, необходимо было конструктивно задать процедуру оценки правдоподобия гипотез, порожденных посредством индукции на основе фактов из D.

Аргументы порождаются посредством индукции,
Предсказания - посредством аналогии,
Принятие гипотез осуществляется с помощью абдукции.
(Дедукции строят теории).

В работах по искусственному интеллекту широко распространена следующая формализация абдукции средствами двузначной логики предикатов первого порядка:

Пусть
D – множество наблюдаемых фактов,
T – некоторая заданная теория,
H – множество гипотез.
Е - искомое абдуктивное объяснение D.
Е искомое абдуктивное объяснение D , если и только если для него выполняются следующие условия:
(1) Е содержится в Н,
(2) из объединения T и Е выводится D,
(3) Т и Е – непротиворечивы.

Литература:
Финн В.К. Синтез познавательных процедур и проблема индукции. – «Научно-техническая информация», сер. 2, № 1–2, 1998, с. 3–52.

В дополнение к трем основным познавательным процедурам

  • абдукции,
  • индукцииб,
  • дедукции

 следует добавить также

  • традукцию (или аналогию), 
  • редукцию и 
  • ретродукцию - анализ готовых гипотез, эксперимент.
Заметим, что абдукция порождает гипотезы, а ретродукция - нет. Она проверяет, при наличии критического подхода. Иногда в ходе ретродукции данные анализируются и отбираются немного избирательно.

Другие формы познавательных процедур, например, объяснение, измерение, не рассматриваются в контексте знакомства с абдукцией.

***


Цитаты из Рузавин Т.Н. Абдукция, ее особенности и применение в научном исследовании // Полигнозис. 2002. № 3.
.
На первый взгляд кажется, что абдуктивное рассуждение мало чем отличается от гипотетико-дедуктивного заключения, поскольку предполагает гипотезу в качестве посылки.

ГИПОТЕТИКО-ДЕДУКТИВНЫЙ МЕТОД (от греч. hypothesisоснование, предположение и лат. deductioвыведение) — метод научного исследования, который сводится к дедуктивному выводу следствий из гипотезы (или системы гипотез) и их эмпирической (экспериментальной) проверке.

Однако ход рассуждения в абдуктивном рассуждении прямо противоположен гипотетико-дедуктивному выводу. Абдуктивное рассуждение начинается с анализа и точной оценки фактов и установления определенной взаимосвязи между ними. Именно они детерминируют выбор гипотезы для их объяснения.

Абдукция не является безошибочным методом открытия новых истин в науке. Ее цель состоит в поиске гипотез, служащих для объяснения конкретных фактов. Такие гипотезы должны удовлетворять следующим требованиям:
1) они должны объяснить не только эмпирически наблюдаемые факты, но и факты, непосредственно ненаблюдаемые и проверяемые косвенным путем;
2) гипотезы должны быть сформулированы как интеррогативные утверждения, т.е. содержать определенный вопрос, на который следует ответить в ходе исследования;
3) необходимое требование к любой объяснительной гипотезе — ее проверяемость, причем последняя не ограничивается подтверждением наблюдаемыми данными.
Что касается критерия опровержения, то он хотя и является логически корректным правилом, тем не менее служит лишь средством элиминации ложных гипотез.

***

Цитата из Нечаев С.Ю. Концепция абдуктивного мышления Ч.С. Пирса и философия искусственного интеллекта. Автореферат.

...формулировка абдукции, данная Пирсом:

наблюдение неожиданного факта C
если бы было верно A, то следствие C – естественно
.·. следовательно, есть основания предположить, что А – истинно.

Появление такого «неожиданного факта» есть, согласно Пирсу, единственная возможность для начала любого исследования – человек не может автономно и безотносительно к чему-либо заставлять себя углубляться в решение проблем, пока не встретит некоторые, до сих пор неизвестные факты или не окажется в состоянии получения нового опыта, когда абдуктивное рассуждение инициируется контекстом фактического.

Вторая посылка предоставляет правдоподобное объяснение.
Откуда это A?
Объяснение, как правило, исходит из различения в C такого элемента, который до того не соответствовал другому элементу аналогичного (С) факта, воспринятого раньше, – в соответствии с правилами генерализации;
...единственная трудность заключена в определении того, как именно A оказывается тем самым необходимым истинным предположением (гипотезой) – по какой причине все положение дел состоит в принятии больше истинных гипотез, чем негодных, че́м обусловлена тенденция прироста знания вообще.


пятница, 1 апреля 2016 г.

Как вести себя на собеседовании


Когда люди стареют, 
то первые симптомы этого проявляются 
не в их действиях или физическом состоянии. 
Старение начинается в сознании человека
 одновременно с изменением его целей и 
отношения к жизни. 
И.Адизес.

Материал ниже был размещен на сайте hh.ru. Но не 1 апреля.
А ведь так подходит для 1 апреля!

В первую очередь стоит упомянуть организационные моменты:
  • на интервью нужно приходить вовремя, даже минут на 10 раньше, чтобы к началу встречи Вы смогли прийти в себя, настроиться на встречу;
  • обязательно придерживайтесь делового стиля не только в одежде, но и в макияже, аксессуарах и другом, несмотря на то, как принято одеваться в компании;
  • важно правильно себя позиционировать, ведь Вы пришли не на «допрос» или экзамен, а на деловую встречу, переговоры, где Ваша цель – представить свой профессиональный опыт, навыки, компетенции, личные качества.
Самым важным элементом перед проведением переговоров является подготовка. Она включает:
  1. Качественно составленное резюме.
  2. Краткую, информативную презентацию профессионального опыта: как попали в компанию, на какие задачи пришли, какова была Ваша зона ответственности (если это имеет смысл в контексте Вашего предыдущего опыта), какие достижения хотите отметить, почему покинули компанию (если это актуально);
  3. Четкие и конструктивные ответы на вопросы (важно уметь слушать и слышать). Помимо вопросов о Вашем профессиональном опыте, будьте готовы ответить на ряд «специальных» о Ваших достижениях (благодаря чему удалось достигнуть высоких результатов); сложностях, с которыми сталкиваетесь в работе, и способах их преодоления; о Ваши сильных и слабых сторонах; что самое простое для Вас в работе и почему; почему Вы являетесь идеальным кандидатом на эту позицию (здесь я бы отметил два момента: то, что получите Вы, придя в компанию, и то, что получит компания, если Вы станете ее сотрудником).
  4. Определение мотивации: почему хотите покинуть компанию; чем интересна новая организация и позиция; что Вы знаете о новой компании, о позиции; каково для Вас идеальное место работы; что Вам меньше всего нравилось на предыдущем/настоящем месте; кем хотите себя видеть в рамках новой компании через год, два; каковы критерии, по которым Вы оцениваете потенциальное место работы.
  5. Финансовые ожидания – это отдельный вопрос. Не рекомендую Вам самостоятельно его инициировать, если ваш интервьюер посчитает нужным на данном этапе задать данный вопрос, отвечайте честно.
Отдельно я бы выделил следующие качества: активность, позитивный настой, открытость, хороший контакт. Безусловно, некоторые из этих качеств могут варьироваться, дополняться.
Важно аргументировать те или иные свои шаги в карьерном росте, профессиональном развитии, а также свои ожидания. Нужно, чтобы Ваша мотивация была как можно более прозрачной, т. е. не вызывала сомнений.
Будьте готовы приводить конкретные цифры и примеры из своего профессионального опыта, поскольку они наглядно показывают ситуации, с которыми Вы сталкивались, то, как Вы решали те или иные задачи, а также позволяют продемонстрировать определенные навыки и компетенции.

Я хотел бы отметить, что данная схема является достаточно общей, так как на каждой конкретной позиции в разных компаниях вопросы могут варьироваться в зависимости от ключевых задач, зоны ответственности, необходимых навыков и компетенций, необходимых работнику.

Но вот после собеседования все интереснее

Коллеги.

Итак, Вы пришли на новую работу.

1. Сначала надо понять, что вам не рады.
2. Потом понять почему.
3. Потом понять, что дело не в вас, а в них.
Им тут трудно живется, много негатива и он должен найти выход. Вы прекрасно подходите для выплеска негатива, поскольку настроены на позитив, ожидая, что тут ваша вторая семья, и потому не будете агрессивны в ответ.

Итак, Вас тут не ждали. 
Вдруг вы покажете хорошие результаты работы! 
Статус, он не бесконечный. 
Если у вас он прибудет, то у них убудет.

Коллеги будут делать все, чтобы сбить с вас настрой рваться вперед и этим принизить их.
Они также будут стараться скомпрометировать Вас. В замкнутой территории, а фирма является таковой, подняться можно только на контрасте с другими, подмяв других, а потому неизбежно желание коллег принизить Вас, чтобы возвысить себя на вашем фоне.
Вам тоже нужно показать, что вы лучше, то есть лучше других, тех кто рядом. Вы включаетесь в борьбу за общий статус и, с вашим приходом, который нарушил стабильность, она разгорается с новой силой.

Как не проиграть в этой борьбе?
Ее надо вести скрытно, не вызывая других на борьбу с вами. Статус надо украсть незаметно для коллег, иначе вам навяжут борьбу, которую вы скорее всего проиграете, не обладая знаниями о работе компании, и потому неизбежно ошибаясь. Если вы сделаете вид, что не опасны, то на вас не будут нападать.
Чем Вы сильнее, тем больше сил будет на Вас брошено, если вы не скроете свои силы от других.

Есть еще один вариант - повышая свой статус, повышать статус других, разделяя его с коллегами. Тогда ваш статус будет расти медленнее, поскольку часть пойдет на рост коллеги. При этом вы вместе будете отбирать статус у других коллег, но об этом уже написано выше.

Вот и думай, чья это шутка, которая так и кажется, как будто не шутка: Капитализм под руководством сволочей - это хуже и безжалостнее, чем социализм под руководством тех же самых сволочей.

понедельник, 28 марта 2016 г.

Истина, красота, добро

Истина, красота, добро - три характеристики, которые ценили великие мыслители.

Истина.
Истина недоказуема. В глобальном смысле, абсолютно.
По другому обстоит дело с частными истинами: их не принимают частные истины легко и непринужденно, не говоря уже о почестях.

Как совместить постижение истины с ее принятием?
Это проблема пророков.
Или в обычном масштабе - просто лидеров.
Для начала неплохо было бы побудить принять истину тех, кого ведешь за собой.
Но как им принять истину заблаговременно?
Видимо, "спасает" диктатура.
Не отсюда ли проистекают базис и достаточные основания для автократического способа управления.
Когда никто, или почти никто не принимает истину, бесполезно убеждать.
Нужно заставить действовать, используя инструменты автократии и авторитет власти.
А как же с постижением истины?
Случай?
Наверное, такой же, как и с принятием истины, - «орел-решка», - четверть обречена на гибель, четверть на успех, остальная половина – в зависимости от обстоятельств.

Истина - высшая реальность и фундамент бытия.

Истина и правда - смысл разный.
Правда часто выглядит недостоверно, в отличие от умело сконструированного вымысла!
Исходя из этого вымысел - это неправда.
А правда определяется как оппозиция вымыслу.
Утверждается, что русское слово "правда" не переводимо на европейские языки. В переводе - это либо "истина", либо "справедливость". Это вымысел. Можно использовать fairness. Неплохо, - holy truth.
"Правда - это то, что от нас скрывают..." (А.Генис). Скрывают, например, под маской политкорректности.
"Правда - крайне неудобна... ее можно открыть лишь тогда, когда правду прячут. Вырвавшись наружу, она обозначает проблему..." (А.Генис).

Примечание. Неплохо, значит хорошо бы. Роберт Хартман (Hartman, 1959) определял понятие "хороший" как степень соответствия объекта его определению или понятию.

Подлинная идея объекта не может быть ничем иным, как самим объектом, поставленным в определенное функциональное отношение к деятельности субъекта. 
Такое отношение мы и называем “познанием”.
В основе познания лежит понятие.
Сократ открыл понятие.
Что пишет М. Вебер
"впервые в руках людей оказалось средство, с помощью которого можно заключить человека в логические тиски, откуда для него нет выхода, пока он не признает: или он ничего не знает, или это – именно вот это, и ничто иное, – есть истина, вечная, непреходящая в отличие от действий и поступков слепых людей".

Второе открытие греков - эксперимент/
Но возведение эксперимента в принцип исследования как такового – заслуга Возрождения.
Великими новаторами были пионеры в области искусства.

четверг, 24 марта 2016 г.

Кое-что о направлениях работы советов директоров

Операционные менеджеры порой путаются с терминологией "корпоративное управление" и не различают контекста, в котором применяется данный термин. Наиболее яркая демаркационная линия пролегает на уровне "публичная или не публичная компании".
Корпоративное управление обязательно для публичных компаний и суть корпоративного управления выражается направлениями работы и функциями совета директоров. Они то и определяют содержание корпоративного управления, точнее, ядро содержания корпоративного управления.
Безусловно, ничто не мешает утверждать и частной компании о приверженности принципам корпоративного управления. Вопрос только в одном, насколько такая приверженность обязательна с точностью до угрозы существованию? Если приверженность не является жизненно необходимой, то нет уверенности, что она будет присутствовать всегда.

Для характеристики корпоративного управления я использовал материалы МакКинзи. Toward a value-creating board (примерный переведу так - В направлении созидающих ценность советов директоров).
 http://www.mckinsey.com/business-functions/strategy-and-corporate-finance/our-insights/toward-a-value-creating-board
Данная статья описывает направления работы совета директоров и изменение их функций. Но данная статья хороша с точки зрения немногословного описания направлений работы советов директоров.

Итак.

Основные направления работы совета директоров:
  • Стратегия.
  • Управление эффективностью работы предприятия (performance management).
  • Управление ключевыми сферами и контроль соблюдения требований. (Core governance and compliance).
  • Инвестиции, слияния и поглощения.
  • Риск-менеджмент.
  • Жизнеспособность организации и управление талантами (organizational health and talent management).
  • Акционеры и управление заинтересованными группами (стейкхолдер-менеджмент), 
Данные направления "списаны" со следующих диаграмм. Данные диаграммы также демонстрируют степень эффективности советов директоров в описанных функциональных областях (графики слева) и трудозатраты в каждой функциональной области.

Судите сами.