Мотивация (Ф.Герберга, Д. Макклеланда)

24 атрибута удовлетворенности трудом

14 гигиенических факторов, снижающих неудовлетворенность трудом, но не увеличвающих удовлетворенность. Так как считается - так и должно быть.

1. Безопасность работы.
2. Стабильность и надежность работы.
3. Санитарно-гигиенические условия труда.
4. Организация трудового процесса.
5. Режим труда и рабочего времени.
6. Объем свободы на работе.
7. Размер зарплаты.
8. Способ начисления зарплаты.
9. Распределение премий.
10. Ощущение быть частью группы.
11. Достижение хороших отношений с коллегами.
12. Достижение хороших отношений с руководством.
13. Статус и престиж работы.
14. Возможность достижения личных целей.

10 факторов мотивации, увеличивающих удовлетворенность трудом.

1. Качественная и интересная работа.
2. Рабочая нагрузка.
3. Информированность о результатах своей работы.
4. Помощь своей организации в достижении целей, сопричастность.
5. Получение новых знаний и навыков.
6. Возможность профессионального роста.
7. Должная оценка труда руководством.
8. Возможность продвижения по службе.
9. Участие в принятии решений.
10. Лидерство в своей группе.

Развитие данной системы

 

• Факторы мотивации Герцберга можно разбить на три группы и образовать треугольник. Должна появиться нулевая вершина, факторы которой могут влиять как на гигиенические, так и на мотивационные факторы.
• Связать мотивацию с типами личности (например, рационалист-материалист-консерватор).
• 24 фактора мотивации не действуют одновременно. Есть один ведущий, который и должен рассматриваться "в динамике". Тем самым статическая картина становится динамичной.
• Доминирующий фактом может быть разным для разных людей. Точные измерения могут быть невовзможны, но можно говорить о статистических ансамблях.
• Мотивация особенно действенна в "узких местах". Исходя из этого формируется подход к месту измерения факторов: измерять факторы среди персонала, оперирующего в узком месте. А вот действовать тут можно двояко - изменять фактор или изменять персонал.

***

Взгляд с другой стороны и попроще.

Теория приобретенных потребностей Д. Макклеланда описывает три группы потребностей:

1. Потребность достижения, то есть самое главное для работника – конечный результат, возможность быть лучшим, отличиться, иметь высокий индивидуальный результат.
2. Потребность участия, взаимодействия: работники дорожат мнением других членов рабочего коллектива, они любят работать в группе и иметь единый результат.
3. Потребность власти, под влиянием которой работник стремится к руководящим должностям, любит брать ответственность и контролировать весь производственный процесс. Такие работники либо просто любят власть как форму выражения, либо просто посредством ее стремятся к определенной ответственности.