Оценка готовности к изменениям

Вопросник по оценки готовности к изменениям. Ответы на вопросы: Да/Возможно/Нет.

1. Поддержка высшего руководства.
2. Важны ли изменения с точки зрения участников проекта изменений.
3. Все ли ключевые лица включены в проект.
4. Назначен ли компетентный руководитель проекта.
5. Сформирована ли команда проекта.
6. Может ли команда проекта управлять изменениями.
7. Выделены ли ресурсы на проект изменений.
8. Уделяется ли внимание развитию новых навыков в связи с изменениями.
9. Есть ясные и доходчивые объяснения причин и сути планируемых изменений.
10. Проводился ли анализ корпоративной культуры и ее оценки с точки зрения сопротивления изменениям.
11. Доведена ли информация до сотрудников о том, что и как подлежит изменению.
12. Выявлены ли заинтересованные стороны и в частности «жертвы» перемен.
13. Разработаны ли мероприятия поддержки «жертв» перемен.
14. Имеется ли детальный план перемен.
15. Проведено ли заслушивание «противников» перемен.
16. Удалось ли преодолеть страх перемен и недоверие к переменам у участников проекта изменений.

Достаточно сложный список, не правда ли. Но есть списки и попроще. В частности, Джеф Хайят в 2000 году предложил простую модель ADKAR из пяти параметров для оценки ситуации в области управления переменами:

• Awareness of need to change – осознание необходимости изменений.
• Desire to participate and support the change – желание поддержать изменения и участвовать в них.
• Knowledge of how to change and what the change looks like – знание того, как именно следует осуществлять изменения и каким должен быть результат.
• Ability to implement the change on day-to-day basis – способность внедрять изменения на систематической основе.
• Reinforcement to keep the change in place – Поддержка непрерывности изменений на своем рабочем месте.