Здесь изложены 5 фактов о вовлечении сотрудников - 5 Facts About Employee Engagement
В заметке рассматриваются следующие вопросы:
Не стоит путать счастливого и довольного (удовлетворенного) сотрудника с вовлеченным сотрудником. Счастливый сотрудник не обязательно вовлеченный, а вовлеченный сотрудник - не обязательно счастливый. Удовлетворенный и довольный сотрудник может прилагать минимум усилий, участвуя в проекте.Иное дело - вовлеченный, он будет выкладываться "по полной".
Можно предложить такое определение.
Вовлеченность - это эмоциональная приверженность сотрудника стратегическим целям компании, или, если рассматривается отдельный проект, то - целям проекта.
Эмоциональная связь, забота об успехе проекта не ради зарплаты, а ради гордости за успешно выполненный проект, - являются основным признаком, определяющим вовлеченность.
Можно выявить 3 типа сотрудников с точки зрения характеристики вовлеченности. Заметим, что сотрудники таких типов в том или ином проценте присутствуют в проекте:
Потому что это дает максимальный результат.
Но почему?
Для обоснования этого можно попробовать использовать пирамиду Маслоу, представляющую собой модель иерархии потребностей (перечисляются от основания к вершине пирамиды):
И что из этого следует?
Люди, у которых удовлетворены потребности нижнего уровня, будут стремиться с удовлетворению потребностей верхнего уровня. Поэтому ваша работа состоит в том, чтобы удовлетворить их потребность в безопасности, принадлежности и уважении, чтобы они могли достичь уровня самореализации, который обеспечивает невероятные результаты проекта.
А вот плохая вовлеченность наносит ущерб компаниям. Когда сотрудники не чувствуют себя занятыми на работе, они менее склонны выполнять работу как можно лучше.
Эта теория имеет определенное подкрепление в исследованиях психологов и исследователей, хотя факт достаточно очевидный.
Еще 4 способа увеличения вовлеченности сотрудников. Эти способы коррелируются с "средними" уровнями (слоями) пирамиды Маслоу.
В заметке рассматриваются следующие вопросы:
- «Как привлечь к проекту, как вовлечь сотрудников на всем жизненном цикле проекта?»
- «В каких мероприятиях задействовать сотрудников?»
- «Как эффективно использовать навыки сотрудников в проекте?»
Не стоит путать счастливого и довольного (удовлетворенного) сотрудника с вовлеченным сотрудником. Счастливый сотрудник не обязательно вовлеченный, а вовлеченный сотрудник - не обязательно счастливый. Удовлетворенный и довольный сотрудник может прилагать минимум усилий, участвуя в проекте.Иное дело - вовлеченный, он будет выкладываться "по полной".
Можно предложить такое определение.
Вовлеченность - это эмоциональная приверженность сотрудника стратегическим целям компании, или, если рассматривается отдельный проект, то - целям проекта.
Эмоциональная связь, забота об успехе проекта не ради зарплаты, а ради гордости за успешно выполненный проект, - являются основным признаком, определяющим вовлеченность.
Можно выявить 3 типа сотрудников с точки зрения характеристики вовлеченности. Заметим, что сотрудники таких типов в том или ином проценте присутствуют в проекте:
- Вовлеченные. Сотрудники, которые работают со страстью и чувствуют глубокую связь со своей компанией и ее целями. Эти сотрудники продвигают компанию с помощью инновационного мышления и творческого решения проблем.
- Невовлеченные. Это обычные сотрудники. Они решают обычные задачи, в обычном темпе, с обычным результатом. Но в их работе нет страстной энергии.
- Выключенные (отключенные). Сотрудники активно демонстрирующие свое недовольство в течение рабочего дня. Они преднамеренно и непреднамеренно подрывают проект и демотивируют остальных коллег.
Потому что это дает максимальный результат.
Но почему?
Для обоснования этого можно попробовать использовать пирамиду Маслоу, представляющую собой модель иерархии потребностей (перечисляются от основания к вершине пирамиды):
- Физиологические: голод, жажда и т. д.
- Потребности в безопасности: комфорт, постоянство условий жизни.
- Социальные: социальные связи, общение, привязанность, забота о другом и внимание к себе, совместная деятельность.
- Престижные: самоуважение, уважение со стороны других, признание, достижение успеха и высокой оценки, служебный рост.
- Духовные: познание, самоактуализация, самовыражение, самоидентификация.
- (низший) Физиологические потребности: голод, жажда и т. д.
- Потребность в безопасности: чувство уверенности, избавление от страха и неудач.
- Потребность в принадлежности и любви.
- Потребность в уважении: достижение успеха, одобрение, признание.
- Познавательные потребности: знать, уметь, исследовать.
- Эстетические потребности: гармония, порядок, красота.
- (высший) Потребность в самоактуализации: реализация своих целей, способностей, развитие собственной личности.
И что из этого следует?
Люди, у которых удовлетворены потребности нижнего уровня, будут стремиться с удовлетворению потребностей верхнего уровня. Поэтому ваша работа состоит в том, чтобы удовлетворить их потребность в безопасности, принадлежности и уважении, чтобы они могли достичь уровня самореализации, который обеспечивает невероятные результаты проекта.
А вот плохая вовлеченность наносит ущерб компаниям. Когда сотрудники не чувствуют себя занятыми на работе, они менее склонны выполнять работу как можно лучше.
Эта теория имеет определенное подкрепление в исследованиях психологов и исследователей, хотя факт достаточно очевидный.
Еще 4 способа увеличения вовлеченности сотрудников. Эти способы коррелируются с "средними" уровнями (слоями) пирамиды Маслоу.
- Обеспечьте сотрудников надлежащим и правильным инструментом.
- Обучайте сотрудников, развиватей навыки и знания сотрудников, не гнушайте перекрестным обучением сотрудников смежным бизнес-процессам.
- Индидуальный подход, особое внимание каждому сотруднику.
- Поощряйте сотрудников, публично и торжественно. Но для этого должны быть разработаны программы выявления достижений, и не формально, а реально.
Комментариев нет:
Отправить комментарий