Власть без злоупотребления не имеет очарования. Валери.
Почему в различных мотивациях исчезает из поля зрения сам сотрудник, сам человек?
Почему у предприятия, фирмы, компании есть самодостаточные цели, а у человека нет?
Почему в прокрустово ложе самодостаточных целей фирмы нужно «врезать» и «загнать» цели индивидуумов (индивидуальных умов, а также рук и ног)
Почему цель мотивации и цель менеджмента состоит в мотивировании, а не в заинтересовывании?
Зачем использовать слова "мотивация" и "мотиватор" среди рабочих, да и служащих, если всем (может за исключение обладателей МBA) нужно лезть в словари и читать - что же означают эти слова?
Почему не использовать вместо слова "мотиватор" слово "интерес"? Может потому, что перевод слова "мотивация" выглядит не благозвучно на русском языке - "заинтересовывание"? А может ЗАЧАРОВЫВАНИЕ?
Что есть фирма с точки зрения человека?
Неважно, осознает это каждый или нет, но фирма для человека есть ИНСТРУМЕНТ, с помощью которого КАЖДЫЙ ЧЕЛОВЕК пытается наилучшим образом ДОСТИЧЬ СВОИХ ИНДИВИДУАЛЬНЫХ ЦЕЛЕЙ.
Индивидуальные цели могут быть экономические и неэкономические. Это полная классификация! Третьего не дано...
Например, экономическая цель - максимизация своего личного дохода на некотором промежутке времени. И оговорка о промежутке времени важна – так как в краткосрочном и долгосрочном плане линии поведения могут существенно различаться!
Неэкономическая? Например, стремление к самореализации или бегство от скуки.
Исходя из того, что фирма состоит из людей, не выглядит абсурдом считать, что цели индивидуума первичны по отношению к предприятию, и именно от целей каждого, вероятно, исходит первичный импульс для развития предприятия. А если это так, то
ЦЕЛИ ПРЕДПРИЯТИЯ ЕСТЬ ПРОИЗВОДНЫЕ ОТ ИНДИВИДУАЛЬНЫХ ЦЕЛЕЙ ЛЮДЕЙ.
Но кто есть эти люди? Конечно, это не только персонал предприятия. Всех людей объединяет то, что фирма дает ВОЗМОЖНОСТЬ достичь людям своих индивидуальных экономических и неэкономических целей и поэтому представляет собой ЦЕНТР ИНТЕРЕСОВ следующих категорий людей:
- - инвесторов (интерес в преумножении капитала),
- - персонал (интерес в выплате денежного вознаграждения, гарантии рабочих мест, признания результатов труда),
- - покупатели и клиент (интерес в продукции и услугах),
- - поставщики (интерес в сбыте своей продукции и услуг),
- - государство в лице его чиновников (интерес в налогах и отчислениях, в поддержании занятости населения).
Такой вот контекст к созданию, обсуждению или изменению мотиваций персонала.
____________________________________________________________
Опуская рассуждения, сформулируем необходимые условия хорошей мотивации:
- Внешний фактор: мотив сохранения и развития предприятия.
- Граничный фактор: - гарантия сохранения рабочего места
- Внутренний фактор: экономический – выплата вознаграждения в прямой или косвенной форме, неэкономический фактор – признание результатов и труда.
На практике способ мотивации персонала зависит от типа руководства. И в частности, от того к какому типу, трансакционному или трансформационную, тяготеет руководство.
При трансакционном типе руководства работников пытаются мотивировать, вознаграждая за выполненную работу, отталкиваясь от установленных правил, нормативов и стратегий. Так, одна из модных мотиваций, основанная на сбалансированной системе показателей (Balanced ScorecCard - Нортон и Каплан) и ключевых показателях эффективности (KPI - Питер Друкер) – типичный признак трансакционной мотивации.
При трансформационном руководстве, напротив, опираются на харизматических руководителей, излучающих силу, обладающих видением, действующих с душевным подъемом, с уважением к личности. В этом случае мотивируют новаторский подход, смелость, инициативу, энтузиазм и качества лидера. Сложность реализации таких мотиваций очевидна, так как упор в данных мотивациях делается на неэкомических факторах с последующим логичным и «справедливым» переход к экономическим факторам. Примером такой системы можно назвать систему грейдов, в которой работник оценивается по четырем классам качеств, а результат зависит от суммы баллов и их стоимости. В частности, в таких системах нередко вознаграждения подчиненного превышает вознаграждение его руководителя!
И все трансформационные мотивации – это большая редкость, хотя согласно http://www.iteam.ru/publications/human/section_48/article_3234/ (Хэй-метод. Андрей Вырковский) ряд российских компаний пытались реализовать и вероятно реализовали подобные мотивации.
Как правило, общим подходом являются попытки либо реставрировать трансформационные мотивации, либо ввести создать гибрид трансформационной и трансакционной мотивации.
Пример? А вот рассмотрим такую новую штучку
______________
Мотивация Герцберга (В скобках приведены мои комментарии)
Мотиваторы (они же внешние раздражители, побуждающие к действию; потребности; интересы) - те, которые типа повышают производительность труда:
- прогресс (в достижение собственных целей? тогда да! в достижении целей своего начальника? может быть)
- рост (карьерный или личностный? действует по разному)
- ответственность (косвенная штучка - зависит от того, во что конвертируется ответственность - в зарплату или в собственное тщеславие)
- признание (неэкономический фактор)
- достижения (почему это выделено и не отнесено либо к росту либо к прогрессу? алогичность товарища Герцберга)
Гигиенические факторы - не мотивируют, но их отсутствие демотивирует
- организация и управление (то есть, дает ли фирма людям возможность достичь своих индивидуальных целей)
- отношения (наверное имеется ввиду культура - впрочем, это вопросы комфорта, весело или нет, свободно или нет - неэкономические факторы)
- статус (неэкономический фактор)
- рабочие условия (физиологический фактор - относится к неэкономическим факторам)
- надежность (экономический фактор - минимизация риска неполучения будущего дохода)
- оплата (НУ ЭТО ВООБЩЕ - товариц Герцберг явно живет на светлой стороне Луны, раз он относит оплату к гигиеническим факторам; видимо до некоторого уровня оплата очень даже мотивирующая).
Используя приложенную схему сочетания ИНДИВИДУАЛЬНЫХ и КОРПОРАТИВНЫХ целей, обретаешь трезвый взгляд на различные мотивации и легко продираешься сквозь дебри словес и формул этих самых мотиваций.
________________________
Дополнение. Есть ли у предприятия, организации, фирмы свои цели, присущие структуре?
Всей структуре, как системе?
Ведь система же это не есть сумма элементов.
Мой ответ на текущий момент - нет.
Используя принцип "бритвы Оккама", мне не удалось выявить ни одной цели, которая не может быть приписана к индивидууму.
Просто цели ВЫСОКОГО порядка оказываются целями высшего руководства.
Если же на фирме есть несколько сражающихся индивидуумов, то их взаимные цели, декларируемые как цели фирмы, есть просто политический продукт: индивидуальные цели корректируются с учетом "искусства возможного".
-------------
Все же
не могу найти никак место целям сообщества. Миф это - цели сообщества.
Люди же собираются в группу, когда они не полноценны в одиночку. И группа - есть инструмент для члена группы. Так как вне группы индивидуальные цели не достигаются, то индивидуальная цель состоит во вхождении в группу, принятии норм поведения группы (можно шире, добровольной социализации), для достижения индивидуальных целей членов группы.
Когда индивидуум не может достичь индивидуальных целей с помощью группы, он либо добровольно покидает группу ради другой, более подходящей, либо объявляет поход на культуру группы для изменения целевых установок группу в соответствии со своими индивидуальными целями.
Члены группа, в свою очередь, ревностно отслеживают интересы друг друга и выкидывает не комплиментарных (короче, тех с кем не по пути). Группы важно быть группой единомышленников.
Задумайте, если единомышленники - это значит индивидуальные цели совпадают!
Таким образом, я не смог найти (опять, перед выпуском это поста я размышлял тоже) никаких следов целей сообщества, которые нельзя было отождествить с индивидуальными целями. Более того, именно чем лучше, ярче, зажигательнее и энергичнее индивидуальная цель лидера группы - тем больше кричат о целях сообщества. То ли пытаются замаскировать цели лидера, то ли наоборот, присвоить цели лидера себе.
---------------
Насчет интегральных характеристик - я бы с радостью их находить. Даже нахожу, когда это оплачивается. Но под ножом скептицизма они распадаются... Но опять - это только для себя, даже в блоге не решаюсь...
Свойство эмерджентности систем - это как красота бабочки? Которая есть банальный вредитель сельскохозяйственных культур!
А так конечно, ведро микросхем не есть музыкальный центр. Такая я вот системность музыкального центра. Да плюс чего - что из этого центра вещается!
Кстати, мой пост навеян, и даже частично (в сам начале) содран с толстенной книги Хана Д. "Планирование и контроль". (Немец, дотошно писал, но конечно про другое, но было кое что и на эту тему). И вот из такой скукотищи такое вылазит!
Комментариев нет:
Отправить комментарий