Заметки к вопросу подбора персонала

Типовой бизнес-процесс подбора персонала

1. Определение потребности в человеческих ресурсах.
2. Анализ и проектирование вакансии/должности.
3. Анализ и выбор оптимальных источников рабочей силы.
4. Первичный отбор соискателей.
5. Собеседование/встреча с соискателем.
6. Получение/проверка полученной информации о соискателе.
7. Направление соискателю подтверждения условий найма и даты выхода на работу (job offer).
8. Подготовка рабочего места нового сотрудника.

 Некоторые определения

Должностная инструкция (job description) — это письменное изложение того, что должен делать человек, занимающий конкретную должность, как он должен это делать и какими квалификационными требованиями должен обладать.
Квалификационные требования (job specification) — это описание минимального уровня квалификации, которой должен обладать занимающий конкретную должность человек, чтобы успешно выполнять свою работу.

Набор требований к соискателю.

1. Требования к компетентности соискателя: что необходимо знать и уметь делать.
2. Квалификационные требования: основная специальность, дополнительное образование.
3. Профессиональный опыт: категории выполнявшихся работ, типы достижений, виды деятельности, роли в процессах.
4. Требования, связанные со спецификой работы.
5. Соответствие корпоративной культуре.
6. Особые требования: командировки, сверхурочная работа или работа в ночную смену, частые разъезды.
7. Удовлетворение ожиданий кандидата: возможности карьерного роста, повышения квалификации, стабильность работы.

Пятифакторная модель личности Робертса

Используются пять факторов: 

1. экстраверсия/интроверсия; 

2. эмоциональная устойчивость; 

3. покладистость; 

4. добросовестность; 

5. обучаемость.

Ошибки менеджеров при интервью с соискателем

• Интервью плохо структурировано, каждому из соискателей задаются различные вопросы, поэтому впоследствии оценить различия между кандидатами сложно.
• Интервью заранее не продумано (каким образом возможно оценить профпригодность соискателя, если это возможно сделать в офисе компании?).
• Руководитель не стремится привлечь соискателя и показать ему преимущества, которые даст ему работа именно в данной компании, тем самым несколько «отпугивает» хороших соискателей.
• Руководитель «комкает собеседование», отвлекается по рабочим вопросам, опираясь, в первую очередь, на интуицию и первое впечатление о соискателе.
• Интервью с соискателем не воспринимается менеджером столь важным, сколь, например, переговоры с деловым партнером, поэтому, проводя интервью, он не следит за своим поведением.
• При проведении собеседований менеджеры часто задают вопросы, которые вызывают социально-желаемые ответы, к которым соискатель готовится заранее.