Никто не хочет быть пнем в раю

Одна из распространенных (ну может быть и не очень распространенным, но тем не менее) ошибок при управлении изменениями состоит  в том, что инициатор перемен игнорирует людей и не вовлекает их в процесс преобразований.

Напомним, что первыми этапами управления изменениями являются диагностика и выявление причин кризиса. Кризиса, понимаемого как ситуация "так жить нельзя!".

Естественно, в случае ошибочной диагностики, или в случае отсутствия кризиса, наличествующего или грядущего, управление изменениями лишено фундамента. Изменения, конечно, могут произойти, но в неожиданном направлении и в неуправляемом режиме.
* Иногда впрочем, такой неуправляемый режим для собственной реабилитации могут называть "управляемым хаосом".

Однако же, пусть

1. диагностика проведена корректно;
2. кризис сформулирован;
3. причины кризиса (технические, управленческие, социологические) выявлены;
4. определен процесс ликвидации обнаруженных проблем.

Казалось бы, в этой ситуации, изменения должны произойти в почти автоматическом режиме, так как вопрос "что такое хорошо, что такое плохо" предельно прозрачен, благо и ценность изменений очевидна.

И в этой качественно определенной ситуации критически важным является вовлечение персонала в процесс изменения. 

А что людям нужно?!

Им нужно, чтобы их уважали и если с ними никто не обсудил ни проблемы или проблем, ни путей их преодоления, ни зачем они вообще нужны в этой организации, ни какой организация должна стать в будущем.

Видимо, никто не хочет быть пнем в раю! 

Поэтому инициатор перемен на этапе 5-8 и далее должен

5. Убедиться, что выявлены все критические с точки зрения изменений уровни и микроуровни компании.
6. Выявить наиболее авторитетных сотрудников компании, способных поддерживать изменения на каждом уровне.
7. Донести до коллективов цели реформ (и не один раз!).
8. Заручится поддержкой авторитетных сотрудников и их готовностью обеспечить изменения.

Важно помнить, что люди негативно воспринимают изменения, которые случаются неожиданно. Изменения, которые несут неизвестность.

А поэтому, в ситуации, в которой не выполнены предыдущие 4 этапы, ожидать лояльности от команды весьма самонадеянно как инициатору изменений, так и его начальству.