Одна из значимых причин сопротивления изменениям – убежденность, что изменения не совместимы с жизнью, целями и интересами организации.
Всегда ли – «организации»?
А может быть – с интересами человека в организации?
Каждый субъект имеет собственный интересы и в какой то мере его интересы могут сосуществовать с «интересами организации». Но организация – не субъект. И интересы организации – это нечто, что сложилось в результате взаимодействия интересов субъектов, это некоторая равнодействующая, не постоянная, не совпадающая с интересами на 100% любого конкретного субъекта, но, тем не менее, эта равнодействующая, которая сложилась именно так, как сложилась, и, возможно, вопреки воле лидеров и других активных носителей своих интересов, но она, эта равнодействующая интересов, сложилась, потому что должна была сложиться, включая полное равновесие, нулевое отсутствие интересов, что, впрочем, тоже есть интерес, как некое подобие-аналог нирваны для организации.
Изменения порождают новые интересы и тем самым изменяют равнодействующую интересов субъектов, что в свою очередь изменяет «интересы организации», а далее по цепочке причинно-следственных связей, - цели и жизнь организации. Но как изменить равнодействующая интересов частных лиц, если невозможно предугадать до мелочей интересы каждого участника перемен?
Невозможно, как в силу асимметричности информации, - каждый участник обладает лишь частью информации, доступной или дозволенной ему, - так большого числа действующих лиц и большого числа факторов, влияющих на устойчивость во времени и в обстоятельствах, интересов конкретного субъекта. В самом деле, много ли людей имеет «твердые» интересы, имеют намерение строго добиваться поставленных целей, да и многие ли имеют осознаваемые интересы, не говоря уже о сформулированных интересах. Те, кто их имеют, уже характеризуется как лидеры, формальные или неформальные, положительные или отрицательные, эгоистичные или альтруистичные, но тем не менее лидеры, и в силу именно определенности и постоянства во времени своих интересов и идентифицируются как лидеры, или как кандидаты на роль лидера.
Подавляющее большинство лиц имеют «стохастические» интересы с математическим ожиданием в области мотивационных факторов, изученными специалистами по кадровой работе и психологами, специализирующими на исследованиях трудовой мотивации.
Эта стохастическая природа интересов 99% субъектов организации и является объективной основой страха изменений и убежденностью, что будет хуже или «как всегда».
Преодоление страха и убеждений – это вероятно и составляет 80% всей работы по управлению изменениями. И если интересы управляющего изменения не состоят исключительно в «процессе изменения» как изменения, то ему необходимо хорошо убедиться в сочетаемости интересов проектной команды изменений с будущими «интересами организации»,
Всегда ли – «организации»?
А может быть – с интересами человека в организации?
Каждый субъект имеет собственный интересы и в какой то мере его интересы могут сосуществовать с «интересами организации». Но организация – не субъект. И интересы организации – это нечто, что сложилось в результате взаимодействия интересов субъектов, это некоторая равнодействующая, не постоянная, не совпадающая с интересами на 100% любого конкретного субъекта, но, тем не менее, эта равнодействующая, которая сложилась именно так, как сложилась, и, возможно, вопреки воле лидеров и других активных носителей своих интересов, но она, эта равнодействующая интересов, сложилась, потому что должна была сложиться, включая полное равновесие, нулевое отсутствие интересов, что, впрочем, тоже есть интерес, как некое подобие-аналог нирваны для организации.
Изменения порождают новые интересы и тем самым изменяют равнодействующую интересов субъектов, что в свою очередь изменяет «интересы организации», а далее по цепочке причинно-следственных связей, - цели и жизнь организации. Но как изменить равнодействующая интересов частных лиц, если невозможно предугадать до мелочей интересы каждого участника перемен?
Невозможно, как в силу асимметричности информации, - каждый участник обладает лишь частью информации, доступной или дозволенной ему, - так большого числа действующих лиц и большого числа факторов, влияющих на устойчивость во времени и в обстоятельствах, интересов конкретного субъекта. В самом деле, много ли людей имеет «твердые» интересы, имеют намерение строго добиваться поставленных целей, да и многие ли имеют осознаваемые интересы, не говоря уже о сформулированных интересах. Те, кто их имеют, уже характеризуется как лидеры, формальные или неформальные, положительные или отрицательные, эгоистичные или альтруистичные, но тем не менее лидеры, и в силу именно определенности и постоянства во времени своих интересов и идентифицируются как лидеры, или как кандидаты на роль лидера.
Подавляющее большинство лиц имеют «стохастические» интересы с математическим ожиданием в области мотивационных факторов, изученными специалистами по кадровой работе и психологами, специализирующими на исследованиях трудовой мотивации.
Эта стохастическая природа интересов 99% субъектов организации и является объективной основой страха изменений и убежденностью, что будет хуже или «как всегда».
Преодоление страха и убеждений – это вероятно и составляет 80% всей работы по управлению изменениями. И если интересы управляющего изменения не состоят исключительно в «процессе изменения» как изменения, то ему необходимо хорошо убедиться в сочетаемости интересов проектной команды изменений с будущими «интересами организации»,
Комментариев нет:
Отправить комментарий