Абстрактная дорожная карта перемен

Схема преобразований по Коттеру и Коэну подразумевает ряд этапов (8 этапов) проведения успешных преобразований. С другой стороны, К.Левин, основатель экспериментальной психологии, предложил модель изменений, основанную на физиологическом подходе (модель работы мышц): размораживание, движение (изменение), закрепление. При проектировании бизнес-процессов принято строить модели состояния: начальное состояние “as-is” и конечное состояние “to-be”.

Неплохо бы организовать все эти три методики в некотором концептуальном проекте перемен. С тем, что избежать критики как по существу, так и не очень по существу, обзовем такой концептуальный проект дорожной картой перемен.

Выглядеть такая дорожная карта может, например, примерно так.

Дорожная карта преобразований.

1.      Построение модели “AS-IS”.

2.      Размораживание.

2.1.   Создание ситуации неизбежности перемен. При необходимости – и срочности перемен.

2.2.   Создание коалиции руководителей. «Увеличение» движущих сил перемен.

2.3.   Разработка видения перемен. Модель «TO-BE».

2.4.   Разработка стратегии перемен, идентификация рисков и мер по работе с рисками.

2.5.   Определение требуемых ресурсов для осуществления перемен.

2.6.   Доведение (коммуникация) видения и стратегии перемен.

2.7.   Уменьшение сопротивления переменам.

3.      Изменение (деятельность).

3.1.   Наделение полномочиями (и ответственностью) персонала для претворения видения и стратегии перемен.

3.2.   Планирование проекта перемен, вех и этапов процесса преобразование.

3.3.   Старт проекта перемен.

3.4.   Контроль исполнения.

3.5.   Закрепление успехов: празднование достижения вех (празднование «маленьких побед», которые были ранее запланированы).

3.6.   Развитие успеха и углубление перемен (развитие новых возможностей, купирование новых проблем).

4.      Закрепление.

4.1.   Закрепление перемен в корпоративной культуре.

4.2.   Вознаграждение победителей (не допускается «награждение непричастных, наказание невиновных», иначе это будет последний проект изменений с данным персоналом).

5.      Осмысление полученного.

5.1.   Оценка получившейся модель “TO-BE”.

5.2.   Перевод модели в статус «AS-IS».

5.3.   Осмысление необходимости перемен.