Усталость от изменений

Порой организационные изменения - главная причина эмоционального выгорания и стресса сотрудников.

Что такое усталость изменений

Изменения могут быть трудными, поэтому неудивительно, что обычно сотрудники не хотят, чтобы что-то менялось. Но даже, если наоборот, даже те, кто приветствует изменения, когда что-то сильно и быстро меняется, наступает переломный момент, когда сотрудники больше не могут воспринимать изменения. Это то, что называется усталостьб от изменений или "насыщением изменениями" (если переводить буквально).

Точно так же, как губка может впитать определенное количество воды, так и сотрудники могут принять определенное количество информации и определенное количество изменений в течение некоторого периода времени. Это может послужить обоснованием отказа от внесения ряда изменений, проводимых одновременно. Причем, независимо от готовности и возможностей сотрудников принять изменения.

Признаки усталости

Итак, как узнать, достигли ли сотрудники точки насыщения?Для этого следует поискать - нет ли признаков возникновения усталости.

Во-первых, отстраненность и апатия сотрудников - верный признак того, что команда считает, что в организации произошло слишком большие изменения. Вы заметили, что все бегут к двери в 17:00. Сотрудники отключаются во время встреч.

Во-вторых, такие признаки стресса, как возросшее количество жалоб, большее чем обычно, является индикатором насыщенности переменами.

Если вы заметили какой-либо из этих признаков, рекомендуется критически оценить количество одновременно проводимых изменений.

5 советов по предотвращению усталости изменениями

1. Осуществляйте только определенное количество новых проектов или изменений в один момент времени

Если вы замечаете признаки усталости и стресса у своих сотрудников, пора разобраться в ситуации. Возможно, вам удастся перенести некоторые проекты на задний план. 

Какие проекты действительно важны для достижения общих бизнес-целей, а какие являются частными? Что принесет быстрые победы со значительным эффектом, а какие отнимают много времени и менее эффективны? 

По сути, стоит выбрать важные изменения и сосредоточить на их завершении всю энергию, прежде чем переходить к следующим. проектам Это подводит к следующему пункту.

2. Расставьте приоритеты проектов и проводите изменения в соответствие с приоритетами

После того, как определены и спланированы новое инициативы, расставить приоритеты реализации этих инициатив. Дело в том, что если все инициативы важны, но никая из них не является важной.

Члены команды должны знать, на чем следует сосредоточить усилия и определить какое количество усилий неоходимо для достижения целей проекта.

Далее, после того как определен порядок проведения изменений, возможно определить необходимые ресурсы и решить, что нужно в каждом конкретном случае, - нужно ли новое финансирование или нужна координация работ разных отделов?

Зная эту информацию, можно принимать более обоснованные решения о том какие инициативы реализовывать в первую очередь, а какие отложить на второй план.

3. Планируйте сейчас, реализуйте позже

По мере продвижения вперед необходимо знать об управлении новыми возможностями для улучшения работы организации по мере внедрения изменений. Хотя нужды и требования бизнеса - это все, что нужно для обоснования перемен, это не означает, что нужно на все реагировать и немедленно реализовывать все новое, как только оно появляется. Напротив, стоит подождать и спланировать реализацию инициатив. Тогда вы будет готовы к управлению новыми возможностями.

4. Определите сроки завершения инициатив и придерживайтесь их

Некоторые проекты продлятся дольше, чем предполагалось. Однако, если обнаружится, что большинство проектов сталкиваются с задержками, их масштаб и бюджет растут, стоит сосредоточиться, чтобы проверить и, если необходимо, перерассмотреть цели и решения каждой инициативы.

Если цели инициатив неясны, рекомендуется количественно оценить конкретные бизнес-преимущества, которых стремится достичь инициатива. Затем нужно напомнить команде, что нужно сосредоточиться на достижении преимуществ и не отвлекаться на незначительное улучшение проектных решений и лежащих в их основе процессов.

Когда сотрудники видят, что проект приносит ощутимые выгоды, а не затягивается без видимого прогресса, у них меньше шансов утомиться.

5. Внимательно следите за сотрудниками на предмет признаков насыщения переменами

Хотя изменения планируются и делегируются на организационном уровне, они наиболее остро ощущаются на личном и индивидуальном уровне. После старта очередного этапа проекта отдельные сотрудники должны адаптировать свое поведение, также должны быть адаптированы рабочие процессы с учетом результатов проекта. Поэтому следует постоянно следить за признаками усталости у сотрудников. И если такие признаки появились, нужно оценить количество одновременных изменений.

Кстати, тот факт, что реализуется только один проект, не означает, что все хорошо. Дело не в количестве проектов, а в количестве и степени изменений.

Заключение

Наличие усталости не означает, что нужно останавливать намеченные проекты и отказаться от инноваций. Это означает, что нужно расставить приоритеты и задать приемлемый темп изменений. Если подойти к проектам проектам с умом, можно избежать выгорания сотрудников.

Источник.
https://www.panorama-consulting.com/change-saturation/?utm_medium=email&_hsenc=p2ANqtz-_m0b_qacTOXy2w-RG7GcA1sj6NUF4TC-hMY086AER40yf9tYWBAmJlOpcrOYO9hQOAhnskQ5svTQY5Gm5QJahUfEjByg&_hsmi=138626115&utm_content=138624081&utm_source=hs_email&hsCtaTracking=f5896558-5740-4752-b606-e6ace2402ac1%7Cc56098d6-adde-42e5-b8a0-e1d368896eb8