... не пора ли составить план внедрения Сбалансированной Системы Показателей?!
Ошибки планирования:
отсутствие измеримых целей,
отсутствие новых стимулов,
ошибочная оценка того, что можно в течение длительного времени и того, что необходимосделать в ближайшее время,
монолитная программа работ: необходимо разбить программу на небольшие задачи,
отсутствие промежуточных результатов,
отсутствие гибкости, альтернативных планов, различных сценариев,
неверно выбранный маршрут или направление главного удара.
Управленческие ошибки руководителей
Пригожин Аркадий Ильич, Из материалов конференции "Практические способы достижения целей бизнеса"
1. Естественные (неизбежные) ошибки
в прогнозах тенденций на рынке, возможных действий конкурентов, спроса и т.п.;
в оценках ситуации в организации, качества продукции, способностей работников и т.д.;
непредвиденные, но в принципе предвидимые события, последствия собственных действий и т.д.
2. Предубеждения
неприятие перехода от модели управления "приказ-исполнение" к модели управления"согласование интересов";
неприязнь к поведенческим технологиям, например, к использованию правил, методик для проведения коммерческих переговоров, командной работы, разрешения конфликтов и т.п.;
"ерунда все, что нельзя посчитать" - предубеждение против качественных методов стимулирования, оценки работников и т.д.;
отношение к работе над стратегией как к занятию абсолютно непрактичному;
заниженная оценка реального потенциала работников;
боязнь делегировать ответственность своим подчиненным.
3. Незнания
закономерностей смены стадий развития организаций;
методов формулирования должностных функций;
современных мотивационных систем;
методов анализа ситуаций;
управленческих технологий.
4. Неумения
формулировать цели своей фирмы;
доводить общефирменные цели до целей подразделений и работников;
просчитывать свои решения на реализуемость;
планировать многовариантно;
обеспечивать фактическое выполнение решений;
использовать индивидуальные особенности работников.
5. Дисфункциональные склонности
к самоцентризму, т.е. стягиванию максимума решений и проблем организации на себя;
демотивирующий стиль руководства, т.е. упор на подчеркивание упущений работников, а не на оценку их достижений;
"информационная алчность" - стремление знать и контролировать в организации все;
дублирование порядка, когда руководители выдают задания, повторяющие должностные инструкции, положения об отделах и т.д.;
склонность давать задания, устраивать разбирательства "через голову" подчиненных руководителей;
перегрузка лучших работников по принципу "грузить на того, кто везет";
привычка назначать нереальные, т.н. "мобилизационные" сроки выполнения заданий;
поспешность в выдаче заданий, от чего у подчиненных возникает установка: "не торопись выполнять - скоро отменят";
необязательность на слово, пренебрежение своими обязательствами и обещаниями, что разрушает репутацию руководителя - его ценнейший капитал;
склонность поддаваться манипулированию со стороны подчинённых;
эмоциональное подавление подчинённых: силой голоса, грубостью, нетерпимым тоном, что ведёт к большим управленческим потерям (снижение инициативы сотрудников, имитация их согласия, сокрытие информации и собственных мнений).
6. Управленческие иллюзии
вера в непогрешимость своих решений, убежденность в том, что главные причины сбоев в управлении - низкая исполнительская дисциплина, внешние обстоятельства, а не собственные просчеты;
культ материального стимулирования, сведение всей мотивации к доплатам, премиям, бонусам, нежелание "включать" более сложную мотивацию персонала;
склонность видеть причины своих трудностей прежде всего во вне, а не внутри организации;
преувеличение фактора лояльности ближайших сотрудников при их подборе и оценке и т.д.;
склонность рассматривать достигнутое благополучие как постоянное, самоуспокоение, игнорирование возможных угроз.
В менеджменте, как и в любви, концентрация на технике нередко приводит к импотенции.Эпиграф: "Самонадеянность и некомпетентность в новом столетии сменят на лидирующих позициях рейтинга неприятностей России дураков и дороги. (перефраз Мусафина)"
Ошибки планирования:
отсутствие измеримых целей,
отсутствие новых стимулов,
ошибочная оценка того, что можно в течение длительного времени и того, что необходимосделать в ближайшее время,
монолитная программа работ: необходимо разбить программу на небольшие задачи,
отсутствие промежуточных результатов,
отсутствие гибкости, альтернативных планов, различных сценариев,
неверно выбранный маршрут или направление главного удара.
Управленческие ошибки руководителей
Пригожин Аркадий Ильич, Из материалов конференции "Практические способы достижения целей бизнеса"
1. Естественные (неизбежные) ошибки
в прогнозах тенденций на рынке, возможных действий конкурентов, спроса и т.п.;
в оценках ситуации в организации, качества продукции, способностей работников и т.д.;
непредвиденные, но в принципе предвидимые события, последствия собственных действий и т.д.
2. Предубеждения
неприятие перехода от модели управления "приказ-исполнение" к модели управления"согласование интересов";
неприязнь к поведенческим технологиям, например, к использованию правил, методик для проведения коммерческих переговоров, командной работы, разрешения конфликтов и т.п.;
"ерунда все, что нельзя посчитать" - предубеждение против качественных методов стимулирования, оценки работников и т.д.;
отношение к работе над стратегией как к занятию абсолютно непрактичному;
заниженная оценка реального потенциала работников;
боязнь делегировать ответственность своим подчиненным.
3. Незнания
закономерностей смены стадий развития организаций;
методов формулирования должностных функций;
современных мотивационных систем;
методов анализа ситуаций;
управленческих технологий.
4. Неумения
формулировать цели своей фирмы;
доводить общефирменные цели до целей подразделений и работников;
просчитывать свои решения на реализуемость;
планировать многовариантно;
обеспечивать фактическое выполнение решений;
использовать индивидуальные особенности работников.
5. Дисфункциональные склонности
к самоцентризму, т.е. стягиванию максимума решений и проблем организации на себя;
демотивирующий стиль руководства, т.е. упор на подчеркивание упущений работников, а не на оценку их достижений;
"информационная алчность" - стремление знать и контролировать в организации все;
дублирование порядка, когда руководители выдают задания, повторяющие должностные инструкции, положения об отделах и т.д.;
склонность давать задания, устраивать разбирательства "через голову" подчиненных руководителей;
перегрузка лучших работников по принципу "грузить на того, кто везет";
привычка назначать нереальные, т.н. "мобилизационные" сроки выполнения заданий;
поспешность в выдаче заданий, от чего у подчиненных возникает установка: "не торопись выполнять - скоро отменят";
необязательность на слово, пренебрежение своими обязательствами и обещаниями, что разрушает репутацию руководителя - его ценнейший капитал;
склонность поддаваться манипулированию со стороны подчинённых;
эмоциональное подавление подчинённых: силой голоса, грубостью, нетерпимым тоном, что ведёт к большим управленческим потерям (снижение инициативы сотрудников, имитация их согласия, сокрытие информации и собственных мнений).
6. Управленческие иллюзии
вера в непогрешимость своих решений, убежденность в том, что главные причины сбоев в управлении - низкая исполнительская дисциплина, внешние обстоятельства, а не собственные просчеты;
культ материального стимулирования, сведение всей мотивации к доплатам, премиям, бонусам, нежелание "включать" более сложную мотивацию персонала;
склонность видеть причины своих трудностей прежде всего во вне, а не внутри организации;
преувеличение фактора лояльности ближайших сотрудников при их подборе и оценке и т.д.;
склонность рассматривать достигнутое благополучие как постоянное, самоуспокоение, игнорирование возможных угроз.
