Цели предприятия и мотивация

Вопросы, вопросы, вопросы...

• Почему в различных мотивациях исчезает из поля зрения сам сотрудник, сам человек?
• Почему у предприятия, фирмы, компании есть самодостаточные цели, а у человека нет?
• Почему в прокрустово ложе самодостаточных целей фирмы нужно «врезать» и «загнать» цели индивидуумов (индивидуальных умов, а также рук и ног)
• Почему цель мотивации и цель менеджмента состоит в мотивировании, а не в заинтересовывании?
• Зачем использовать слова "мотивация" и "мотиватор" среди рабочих, да и служащих, если всем (может за исключение обладателей МBA) нужно лезть в словари и читать - что же означают эти слова?
• Почему не использовать вместо слова "мотиватор" слово "интерес"? Может потому, что перевод слова "мотивация" выглядит не благозвучно на русском языке - "заинтересовывание"? А может ЗАЧАРОВЫВАНИЕ?

Что есть фирма с точки зрения человека? Неважно, осознает это каждый или нет, но фирма для человека есть инструмент, с помощью которого каждый человек пытается наилучшим образом достичь своих индивидуальных целей. 

Индивидуальные цели могут быть экономические и неэкономические. Например, экономическая цель - максимизация своего личного дохода на некотором промежутке времени. И оговорка о промежутке времени важна – так как в краткосрочном и долгосрочном плане линии поведения могут существенно различаться. Неэкономическая, например, стремление к самореализации или бегство от скуки.

Исходя из того, что фирма состоит из людей, можно предположить от целей каждого, вероятно, исходит первичный импульс для развития предприятия. А если это так, то цели предприятие есть интеграл от индивидуаьных целей людей. Но мера каждого различна, от очень малой до существенной, если говорить о топ-менеджменте.

Но кто есть эти люди? И это не только персонал предприятия. Всех людей объединяет то, что фирма дает возможность достичь людям своих индивидуальных экономических и не экономических целей. Фирма представляет собой совокупность интересов следующих категорий людей:

• инвесторов (интерес в преумножении капитала),
• персонала (интерес в выплате денежного вознаграждения, гарантии рабочих мест, признания результатов труда),
• покупателей и клиентов (интерес в продукции и услугах),
• поставщиков (интерес в сбыте своей продукции и услуг),
• государства в лице его чиновников (интерес в налогах и отчислениях, в поддержании занятости населения). 

Успешное развитие предприятия дает шанс данным категориям людей реализовать свои индивидуальные цели, поэтому сохранение и развитие предприятия в какой то мере обосновывает смысл существования предприятия. Впрочем, есть конкуренты, у некоторых из которых интерес состоит в уничтожении предприятия. И такое столкновение интересов иногда трагично.

Сформулируем необходимые условия хорошей мотивации:

• Внешний фактор: мотив сохранения и развития предприятия.
• Граничный фактор: - гарантия сохранения рабочего места
• Внутренний фактор: экономический – выплата вознаграждения в прямой или косвенной форме, не экономический фактор – признание результатов и труда.

На практике способ мотивации персонала зависит от типа руководства. И в частности, от того к какому типу, трансакционному или трансформационную, тяготеет руководство.

При трансакционном типе руководства работников пытаются мотивировать, вознаграждая за выполненную работу, отталкиваясь от установленных правил, нормативов и стратегий. Так, одна из модных мотиваций, основанная на сбалансированной системе показателей (Balanced ScorecCard - Нортон и Каплан) и ключевых показателях эффективности (KPI - Питер Друкер) – типичный признак трансакционной мотивации.

При трансформационном руководстве, напротив, опираются на харизматических руководителей, излучающих силу, обладающих видением, действующих с душевным подъемом, с уважением к личности. В этом случае мотивируют новаторский подход, смелость, инициативу, энтузиазм и качества лидера. Сложность реализации таких мотиваций очевидна, так как упор в данных мотивациях делается на не экомических факторах с последующим логичным и «справедливым» переход к экономическим факторам. Примером такой системы можно назвать систему грейдов, в которой работник оценивается по четырем классам качеств, а результат зависит от суммы баллов и их стоимости. В частности, в таких системах нередко вознаграждения подчиненного превышает вознаграждение его руководителя. Трансформационные мотивации – это большая редкость.

____________________

Не могу найти место целям сообществ. Миф ли это - цели сообщества? Люди порой собираются в группу, когда они не полноценны в одиночку. Группа - есть инструмент для члена группы. Так как вне группы индивидуальные цели не достигаются, то индивидуальная цель состоит во вхождении в группу, принятии норм поведения группы (можно шире, добровольной социализации) для достижения индивидуальных целей членов группы.

Когда индивидуум не может достичь индивидуальных целей с помощью группы, он либо добровольно покидает группу ради другой, более подходящей, либо объявляет поход на культуру группы для изменения целевых установок группу в соответствии со своими индивидуальными целями.

Члены группа, в свою очередь, ревностно отслеживают интересы друг друга и выкидывают не комплиментарных (короче, тех с кем не по пути). Группы важно быть группой единомышленников. Вопрос: если единомышленники - это значит индивидуальные цели совпадают? Примем, что да.

Еще вопрос: можно ли найти цель сообщества, которую нельзя отождествить с индивидуальными целями? Тогда можно говорить о "самостоятельном существовании" сообществ и придумать "сознание сообщества". Ведь придумано же коллективное бессознательное, выходящее за рамки статистического феномена. С другой стороны, чем лучше, ярче, зажигательнее и энергичнее индивидуальная цель лидера группы - тем больше кричат о целях сообщества.