Цели УПРАВЛЕНИЯ ЗНАНИЯМИ
Согласно западным источникам для создания среды, способствующей процветанию знания, нужны:
• Подходящие условия (right conditions): инфраструктура и предпринимательская организация.
• Подходящие средства (right means): модель, инструменты и процессы обучения.
• Подходящие действия (right actions): люди, которые открывают, обмениваются и используют знания.
• Подходящее руководство (right leadership): мотивирование обучения и использования знаний.
Цель введения УПРАВЛЕНИЯ ЗНАНИЯМИ – повышение ценности (стоимости) компании.
Формы применения УПРАВЛЕНИЯ ЗНАНИЯМИ направлены на достижение следующих преимуществ:
• Предотвращение ошибок и попыток "изобретения колеса (велосипеда)".
• Ускорение интеграционных процессов.
• Обучение и улучшение производительности.
• Определение, фиксирование и обмен ценными практиками.
• Преодоление культурных барьеров.
• Создание культуры непрерывного улучшения и обучения.
Предмет УПРАВЛЕНИЯ ЗНАНИЯМИ
зна́ние (предмета) - уверенное понимание предмета, умение обращаться с ним, разбираться в нём, а также использовать для достижения намеченных целей.
Знание является продуктом интеллекта, как естественного, так и искусственного (то же уже интеллект, но очень молодой – всего 60 лет).
Главное отличие знаний от данных состоит в их структурности и активности. Последнее можно пояснить так: появление в голове или в базе знаний новых фактов или установление новых связей может стать источником изменений в принятии решений.
Бизнес интересуют не все знания, а именно те, которые создают добавленную стоимость:
1) Знать-как (Know-how): процедуры выполнения чего-либо.
2) Знать-кто (Know-who): оценки персонала с опытом и ресурсами.
3) Знать-что (Know-what): способность выбора ключевых моделей и действий.
4) Знать-почему (Know-why): понимание контекста (видение), причин и следствий.
5) Знать-когда (Know-when): Чувство времени и уместности.
С точки зрения УПРАВЛЕНИЯ ЗНАНИЯМИ эта классификация должна быть связана личной мотивацией творчества
6) "хочу знать, почему хочу знать".
УПРАВЛЕНИЯ ЗНАНИЯМИ как вид деятельности
• - неявные, скрытые, неформализованные знания и
• - явные, формализованные знания.
Но дальнейший анализ материалов, статей и работ в раскрытии деятельности по УПРАВЛЕНИЮ знаниями, то есть само оперирование, действо со знанием не дал плодотворных с точки зрения практики идей и мне пришлось построить свой вариант деятельности по УПРАВЛЕНИЯ ЗНАНИЯМИ.
1. Цикл работы со знанием начинается с неявного знания, владельцем которого является человек, его интеллект. Такое знание должно быть формализовано. Процедуры и деятельность по формализации неявного знания назовем управлением формализованным знанием (УФЗ). Результатом УФЗ будет явное, формализованное знание. Формализованное знание может преобразоваться, упаковываться, трансформироваться, структурироваться, классифицироваться (процесс модификации формализованного знания).
Формализованное знание может также содержать непроявленное формализованное знание, которое может извлекаться математическими и кибернетическими методами (статистика, теория доказательств, теория вывода, теория моделей).
2. Формализованное знание, хранящееся в базах данных, в файлах, в документах, книгах, пособиях, инструкциях теряет атрибут «понимание» и становится данными, некоторым набором символов. Этот набор символов превращается в знания путем персонализации. Персонализация это процесс считывания символов, содержащих знание, человеком, затем последующая интерпретации этих символов и, главное, понимание содержащегося в символах знания. В процессе «считывание-интрепретация-понимание» данные превращают в «знаю как, кто, что, почему и когда». Этот процесс я определил как вторую фазу движения знаний, которую назвал управлением персонализированными знаниями (УПЗ).
3. И наконец, третий этап управления знаниями состоит в использовании данных, Использование знаний является тем «моментом истины», который определяет смысл управления знания в целом. Эту фазу назовем управлением использования знаний (УИЗ).
***
В УФЗ акцент делается на кодификации сгенерированного человеком знания, записи знания на внешние носители - в базы данных и хранилища. Далее УФЗ содержит в себе базовую функцию - хранение знаний, И наконец, УФЗ предполагает выдачу и распространении знаний как данных, возможно, с некоторыми функциями контроля уровня доступа. Еще одна функция УФЗ состоит в генерации новых знаний, путем обработки имеющихся формализованных знаний. Главные действующие лица в УФЗ - информационные специалисты. Для УФЗ характерны высокие первоначальные инвестиции и небольшие эксплуатационные издержки. Сложности УФЗ связаны с тем, что не все носители знаний готовы делиться знаниями, а главное, что не все знания могут быть кодифицированы.
УПЗ опирается на системы наставничества, на корпоративные центры обучения, на социальные сети распространения знаний. Главный акцент в УПЗ делается на постоянный обмен знаниями. Но так как место знаний – интеллект, то УПЗ характеризуется постоянными инвестициями в сотрудников, а увольнение сотрудника означает потерю инвестиций. В связи с этим в УПЗ важно целенаправленное обучение и самообучение. УПД подготавливает возможность достижения «высочайшего» КПД использования знаний, но только подготавливает.
УИЗ опирается на результативность, экономическую и финансовую, под которыми подразумевается управленческую деятельность по наращиванию экономического потенциала предприятия, конкурентоспособности предприятия, а также возможно и реализацию потенциала и конкурентных преимуществ в виде прибыли компании. Потенциал и его реализация не одно и то же и с тем, чтобы не углублять в этот вопрос, приведу только одну аналогию. Можно создать, испытать и привести в готовность сверхмощное оружие (это потенциал), но так его и не применить (это реализация потенциала).
Экономический потенциал в рамках УИЗ может быть оценен общим объемом знаний. Однако данный параметр является ненаблюдаемым в силу наличия неявных знаний, поэтому приходится использовать различные приближения: оценивать объем формализованных знания, оценивать количество подготовленного персонала в разрезе компетенций, оценивать объем уникальных знаний. Но, конечно, это все оценки, которые не точны, но их наличие все же лучше, чем их отсутствие.
Конкурентные преимущества описываются двумя факторами: массивом уникальных знаний и эффективным (выше рыночного) использованием знаний предприятия. Использование знаний можно попытаться оценить с помощью метрики коэффициента полезного действия как отношения используемого знания к общему массиву знаний. Данный коэффициент может быть встроен как в УФЗ путем подсчета числа просмотров различных данных, так и в УПЗ путем оценки персонала, их навыков и умений, а также результатов деятельности.
Все показатели, и потенциала, и эффективности, могут рассматривать в динамике движения персонала: подбора, обучения и переподготовки и увольнения. Так, увольнение сотрудников приводит к уменьшению используемых знаний, обучение – возможно к увеличению используемых знаний, подбор опытных сотрудников – к увеличению как объема всего знания, так и появлению уникальных знаний.
Место УПРАВЛЕНИЯ ЗНАНИЯМИ в организационной структуре
• HR-директор компании или
• руководитель ИТ-службы или
• специальное должное лицо - Chief Knowledge Officer (CKO).
Первый подход (HR-директор компании) базируется на том, что знание содержится в людях и главное, чтобы носители знаний, который называют экспертами, хранили знание и делились знанием. В результате, на первый план выходит мотивация персонала и формирование необходимой культуры компании. Основной задачей управления знаниями при данном подходе является выявление, сохранение и эффективное использование знаний сотрудников. Соответственно в рамках данного подхода главное лицо – HR-директор компании.
Второй подход (руководитель ИТ-службы), который можно назвать информационным, исходит из того, что для поиска знаний в массивах данных и их обработки необходимы информационные технологии, которые выявляют скрытые зависимости и правила в данных. Знания рассматриваются как точная информация по данной проблеме. Система, которая способна предоставить точный ответ на запрос, - это и есть система управления знаниями. В рамках этого подхода главное лицо – начальник ИТ-службы.
При первом подходе (HR) проект управления знаниями, как правило, начинается с определения ключевых сотрудников, заинтересованных в поддержании проекта и объединение их в сообщество, которое в дальнейшем будет продвигать идеи управления знаниями в компании. После чего производится оценка соответствия ресурсов знаний реальным потребностям сотрудников. На основе такой оценки разрабатываются стратегия и политика управления знаниями компании. Эти документы определяют дальнейший сценарий управления знаниями и основные механизмы действия программы по управлению знаниями: какие именно знания особенно важны для компании, что с ними следует делать, как оценивается эффективность обмена знаниями, каковы новые должностные обязанности сотрудников в отношении управления знаниями и т. д. В заключении, вводится в действие политика управления знаниями и выполняются действия, направленные на реализацию стратегии управления знаниями.
Как видим – весь «достойный» набор для ТОП-ов!
Второй подход связан с «утопической» (утопической - на данном этапе развития теории менеджмента и естественных наук по управлению) идеей создания кибернетического предприятия. Что бы преодолеть утопию, нужно понимать, что не весь интеллектуальный капитал можно и нужно трансформировать в интеллектуальные активы. Многие знания после формулирования и систематизации лишаются значительной части содержательных нюансов, основанных на индивидуальной интерпретации и опыте использования. Поэтому, второй важной задачей управления знаниями является четкое разделение знаний на формализуемые (объективируемые) и неформализуемые. После это уже можно применять к каждому виду знаний наиболее подходящие с точки зрения возможности кодификации инструменты, обеспечивающие максимальный прирост интеллектуального капитала компании.
Последовательность внедрения концепции управления знаниями лежит в русле общей концепции бизнес-инжениринга и предполагает прохождения ряда этапов. Прежде всего, необходимо идентифицировать деятельность компании на стратегическом и процессном уровне - построить бизнес-модель компании. Решение этой задачи способствует выявлению и формализации исключительно важных стратегических и процедурных знаний - знаний "зачем", "почему" и "как" реализуется деятельность компании. Это позволит выявить ключевые бизнес-процессы, обеспечивающие рост стоимости и реализацию стратегии организации. После этого можно сформулировать требования к знаниям компании, которые необходимы для успешного выполнения ключевых бизнес-процессов и определить критические факторы успеха в области управления знаниями. Далее уже проще. Необходимо идентифицировать источники получения и носителей ключевых знаний, а также идентифицировать места использования и применения этих знаний на этапах выполнения бизнес-процессов. После этого следует провести анализ разрыва между существующими и необходимыми знаниями. Анализ разрывов поступает на вход процедуры разработки и выбора стратегии управления знаниями. И только после прохождения всех этих этапов разрабатываются процессы управления знаниями и создаются предпосылки для регулярной деятельности в этой области, создается технологическая платформа, поддерживающая управление знаниями. Кроме того, на протяжении всего проекта постановки управления знаниями происходит развитие внутренней культуры обмена, генерации и применения знаний.
Как мы видим – работа грандиозная, этапов много и они последовательны: каждый этап наследует результаты предыдущего этапа. Это и является главным риском. Мало того, что вся работа занимает очень большое с точки зрения бизнеса время, но неудача на любом этапе влияет на все последующие этапы, мультиплицируясь в итоге в провал. Кстати, возможно поэтому идея кибернетического предприятия и названа утопичной – в виду сроков и в виду большого риска провала.
Третий подход (Chief Knowledge Officer) связан с акцентом на организационную сторону управления знаниями и необходимостью введения нового человека и новой должности «главного по знаниям» - Chief Knowledge Officer (CKO). Требования к такому сотруднику состоят в том, что данное лицо должно быть отличным организатором, лидером, обладать компетенциями в области психологии и межличностных отношений, иметь опыт презентаций, иметь коммуникативные способности, иметь познания в области информационных технологий. Весьма уникальный набор качеств, который, кстати, позволяет занять более высокую должность, нежели просто СКО. Собственно, это и есть главное препятствие – как найти такого человека, который будет обладать всеми перечисленными качествами и не будет стремиться к более высоким карьерным целям.
В качестве заключение -краткое содержание управления знаниями
• Поиск и извлечение знаний из живых и неживых объектов (носителей знаний);
• Структурирование и систематизацию знаний (для обеспечения их удобного хранения и поиска);
• Анализ знаний (выявление зависимостей и аналогий);
• Обновление (актуализацию) знаний;
• Распространение знаний;
• Генерацию новых знаний.
Управление знаниями как методология обеспечивает возможность отвечать на следующие вопросы:
• Как быстрее вводить новых сотрудников в курс дела?
• Как объединять знания отдельных подразделений?
• Как интенсифицировать процесс генерации новых идей?
• Как накапливать знания и распространять их по всей организации?
• Как сохранить знания ценных сотрудников, которые всегда могут покинуть вашу организацию?
Главная стратегическая цель управления знаниями – повышение экономического потенциала организации за счет авансирования в создание так называемого «интеллектуального капитала».
Четыре «дополнительные» стратегические цели управления знаниями
1) Повышение способности организации к инновациям
2) Повышение восприимчивости к новому
3) Эффективность и компетентность организации
4) Эффективность и компетентность сотрудников
Заметки "на потом"
"Новое знание может быть сформировано только человеком, и передаваться другому человеку только в процессе совместной деятельности при условии общих целей и соответствующей корпоративной культуры".
Есть ма-а-а-ленькое замечание касательно "ТОЛЬКО".
Знание - есть продукт интеллекта, поэтому я заменю "управление знаниями" на "интеллектуальное управление", что несколько сдвинуть смыслы и немного съехать с наезженной колеи.
Интеллектуальное управление как побочный продукт обучения или эффект появления искусственного интеллекта?
Что важно в корпоративном обучении, так это не просто обучение, а ЦЕЛЕНАПРАВЛЕННОЕ обучение.
И самообучение тоже.
Экономической потенциал организации создают УНИКАЛЬНЫЕ знанию плюс их правильное применение. То есть мы можем выдвинуть такую формулу
ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ПОТЕНЦИАЛ = УНИКАЛЬНЫЕ ЗНАНИЯ + ПРАВИЛЬНОЕ ПРИМЕНЕНИЕ УНИКАЛЬНЫХ ЗНАНИЙ.
Знания может создавать только интеллект. Он же, интеллект, может использовать знания для управления. В связи с этим возникает искушение определить интеллектуальное управление, как управление на основе использования УНИКАЛЬНЫХ знаний. Наверное, в отличие от управления на основе интуиции, или на основе опыта, или на основе чужого опыта, или на основе чужих технологий. Изъянов в определении интеллектуального управления много, но предикат «УНИКАЛЬНОЕ» знание я думаю устраняет большинство изъянов.
Далее можно вспомнить концепцию кибернетического предприятия и задуматься над характеризацией интеллекта. С естественным интеллектом все понятно. Но есть уже понятие искусственного интеллекта. Будет ли управление на основе искусственного интеллекта тоже интеллектуальным?
Вопрос этот пока всецело верит в то, верите ли Вы в возможность искусственного интеллекта. Если верите, то у искусственного интеллекта должны быть уникальные знания. А если есть уникальные знания, то и ухаживать за искусственным интеллектом нужно по иному, нежели за оборудованием. Кто же будет ухаживать за искусственным интеллектом, кормить его (сенсорно, конечно), что будет его хвалить?
Кто-то вероятно будет.
И открывается новая грань интеллектуального предприятия. Предприятия, на котором есть стратегически важный отдел по ухаживанию за искусственным интеллектом.
Тут же должны «нарисоваться» юристы!
Как мы знаем, естественный интеллект является субъектом права. А искусственный интеллект – нет. А будет ли?
Если такое направление в юридической науке "нарисуется", то тут же на поверхность «вылезет» огромное многообразие трактовок термина «знание». Многообразие, порожденное бесконечными возможностями проявления интеллекта.
К месту будет вспомнить и Кевина Уорвика из университета Реденга, написавшего Всемирную декларацию об ограничении памяти машин, чтобы не допустить создания искусственного интеллекта!
Британский кибернетик проф Кевин Уорвик из унив Рединга предлагает подписать Всемирную декларацию об огр памяти машин, мотивируя это тем, что "кто даст гарантию, что машина, воспринимающая мир в 1000 раз разнообразнее, чем человек, с равным ему уровнем развития, готовая к самоообучению, не придумает как перехитрить хозяина". Это опасность серьезнее опасности ядерной войны.
На эту же тему можно почитать "Мегабитовую бомбу" С.Лема. Одна из статей посвящена искусственному интеллекту, а также о том, что если искусственный интеллект возникнет в сети, то он займется цензурой и будет нещадно удалять контент, который по его искусственному разумению "не подобающий сети".
Есть еще правда "Гиперион" Симмонса, но эта эпопея показалась мне очень примитивной.
***
Цитата. Андрей Матусевич пишет:
"К слову, профессор Нонака, или mr. Knowledge, как его называют в мире, является самым значимым авторитетом в области создания знания, а за свою теорию создания организационного знания, внесен в список 50 ключевых фигур в менеджменте за всю историю человечества".
Создание знания - это конечно хорошо.
Особенно для Академии наук, академических институтов, отраслевых институтов, лабораторий и НИОКР.
Но есть еще аспект - "ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ЗНАНИЙ".
В длинной заметке на этом же форуме в системе управления знаниями я упоминал УИЗ - управление использование знанием. Но одним предложением.
Заполню это пробел столь же пространными рассуждениями на эту тему.
Цитата.
«Если бы делать было так же легко, как знать, что делать, то часовни стали бы храмами, а бедные хижины – царскими дворцами».
У. Шекспир, «Венецианский купец»
Предлагаю рассмотреть аксиому. "Знания не конвертируются автоматически в деньги".
К сожалению.
Для того, чтобы знания претворялись в жизнь с пользой - нужно много тренироваться и вырабатывать навык. А потом действовать. Об этом обычно забывают.
Приведу два примера на пропущенное звено "навык".
1. Вы берете самоучитель по боксу, все изучаете в нем, все удары, защиты, стратегии, тактику, а также все бои (вам вручают гигабайты видео лекций), потом сдаете тесты, очень успешно. Пишите и решаете кейсы, потом делаете и защищаете диплом.
А потом выходите на ринг...
Надеюсь понятен результат?
2. Лежит парализованный человек. Ему вручают самоучитель по боксу и он выполняет все, что описано в пункте 1.
Ну и что?
===
Иногда говорят, знаний мало, нужно мышление соответствующее (экономическое, духовное, религиозное, дисциплинированное, логическое и прочее, прочее, прочее).
Мышление против знаний рассматривать, если придерживать принятой в психологии и философии понятийной базы, это то же самое, что рассматривать мед против горшка.
Мышление - это форма психологического отражения. (То есть горшок)
Знание - это специальный вид данных, часто принимающий вид "если ... то ...." (То есть мед)
Если у меня много меда, мне конечно понадобиться мышление. Но если у меня меда нет, то ГОРШОК нужен ли? Или про запас - вдруг ночью приспичит...
===
Критикуя, тем не менее предлагаю.
Польза от знаний - это условный случайный процесс, зависящий еще от ряда переменных и функций.
Я их обозначаю следующей сложной функцией
Польза = ФУНКЦИЯ_ПОЛЕЗНОСТИ (Результат, Время_когда_результат_нужен)
Следует помнить, что "дорога ложка к обеду".
Теперь результат
Результат = УДАЧА (СВОЕВРЕМЕННОСТЬ ( Знания, Умения, Действия) )
УДАЧА - это функция, вероятностная.
СВОЕВРЕМЕННОСТЬ - это функция, представляющая как бы холмик, склоны которого приходят к нулю. Аналогия в пословице - "после драки кулаками не машут" - относиться к "заднему" склону холмика, а аналогия - "он опередил свое время" - к переднему склону.
Итак, чтобы знания принесли пользу, нужно чтобы они были подкреплены умениями, приводили к действиям, эти действия происходили своевременно, а далее все зависит от благоприятного стечения обстоятельств, то есть от фортуны.
Задача для выбора надлежащего руководителя здесь - что бы был он любимчиком богов!
Еще встретилось такое: Цитата
Интеллект человека определяется не объёмом того, что он знает, а качеством того, что он делает.
Неужели правда?
***
Цитата. Валерий Овсий пишет:
По каким признакам Вы можете отличить "знания" от "интеллекта"Интеллект - это способность.
Знания - это данные.
Интеллект - это потенциал (например, в сети)
Знания - это? Ну не знаю, потому что потребление электричества все же соотносится с использованием знаний.
Цитата
Интеллект - это общая способность к познанию и решению проблем, которая объединяет все познавательные способности индивида: ощущение, восприятие, память, представление, мышление, воображение
***
Цитата. Александр Кудряшов пишет:
"Т.е., если знания не "уникальные", то они и не являются знаниями? Или здесь необходимо другое толкование?"
Не совсем верно.
Знания бывают уникальные и не уникальные.
На позицию, требующую не уникальных знаний легко найти человека и обучить.
Уникальные знания определяют конкурентные преимущества организации и предикат "уникальность" я не рассматривал применительно к науке.
Это именно бизнес и например знание "к кому нужно обратиться, чтобы выиграть тендер" - это уникальные знания, если никто из ваших конкурентов об этом не знает. А если будут знать все - то это будут знания, но не уникальные.
То есть уникальность определяется не цивилизационными факторами, а конкурентной средой, то есть знаниями ваших конкурентов.
Тут же подумалось, что могут быть и "УНИКАЛЬНЫЕ НЕЗНАНИЯ". Это когда все знают к кому обратиться, а вы - нет.
Комментариев нет:
Отправить комментарий