Цели управления знаниями
Согласно западным источникам для создания среды, способствующей процветанию знания, нужны:
• Подходящие условия (right conditions): инфраструктура и предпринимательская организация.
• Подходящие средства (right means): модель, инструменты и процессы обучения.
• Подходящие действия (right actions): люди, которые открывают, обмениваются и используют знания.
• Подходящее руководство (right leadership): мотивирование обучения и использования знаний.
Цель введения УПРАВЛЕНИЯ ЗНАНИЯМИ – повышение ценности (стоимости) компании.
Формы применения УПРАВЛЕНИЯ ЗНАНИЯМИ направлены на достижение следующих преимуществ:
• Предотвращение ошибок и попыток "изобретения колеса (велосипеда)".
• Ускорение интеграционных процессов.
• Обучение и улучшение производительности.
• Определение, фиксирование и обмен ценными практиками.
• Преодоление культурных барьеров.
• Создание культуры непрерывного улучшения и обучения.
Предмет управления знаниями
зна́ние (предмета) - уверенное понимание предмета, умение обращаться с ним, разбираться в нём, а также использовать для достижения намеченных целей.
Знание является продуктом интеллекта, как естественного, так и искусственного (то же уже интеллект, но очень молодой – всего 60 лет).
Главное отличие знаний от данных состоит в их структурности и активности. Последнее можно пояснить так: появление в голове или в базе знаний новых фактов или установление новых связей может стать источником изменений в принятии решений.
Бизнес интересуют не все знания, а именно те, которые создают добавленную стоимость:
1) Знать-как (Know-how): процедуры выполнения чего-либо.
2) Знать-кто (Know-who): оценки персонала с опытом и ресурсами.
3) Знать-что (Know-what): способность выбора ключевых моделей и действий.
4) Знать-почему (Know-why): понимание контекста (видение), причин и следствий.
5) Знать-когда (Know-when): Чувство времени и уместности.
С точки зрения УПРАВЛЕНИЯ ЗНАНИЯМИ эта классификация должна быть связана личной мотивацией творчества
6) "хочу знать, почему хочу знать".
Управление знаниями как вид деятельности
• - неявные, скрытые, неформализованные знания и
• - явные, формализованные знания.
Но дальнейший анализ материалов, статей и работ в раскрытии деятельности по УПРАВЛЕНИЮ знаниями, то есть само оперирование, действо со знанием не дал плодотворных с точки зрения практики идей и мне пришлось построить свой вариант деятельности по УПРАВЛЕНИЯ ЗНАНИЯМИ.
1. Цикл работы со знанием начинается с неявного знания, владельцем которого является человек, его интеллект. Такое знание должно быть формализовано. Процедуры и деятельность по формализации неявного знания назовем управлением формализованным знанием (УФЗ). Результатом УФЗ будет явное, формализованное знание. Формализованное знание может преобразоваться, упаковываться, трансформироваться, структурироваться, классифицироваться (процесс модификации формализованного знания).
Формализованное знание может также содержать непроявленное формализованное знание, которое может извлекаться математическими и кибернетическими методами (статистика, теория доказательств, теория вывода, теория моделей).
2. Формализованное знание, хранящееся в базах данных, в файлах, в документах, книгах, пособиях, инструкциях теряет атрибут «понимание» и становится данными, некоторым набором символов. Этот набор символов превращается в знания путем персонализации. Персонализация это процесс считывания символов, содержащих знание, человеком, затем последующая интерпретации этих символов и, главное, понимание содержащегося в символах знания. В процессе «считывание-интрепретация-понимание» данные превращают в «знаю как, кто, что, почему и когда». Этот процесс я определил как вторую фазу движения знаний, которую назвал управлением персонализированными знаниями (УПЗ).
3. И наконец, третий этап управления знаниями состоит в использовании данных, Использование знаний является тем «моментом истины», который определяет смысл управления знания в целом. Эту фазу назовем управлением использования знаний (УИЗ).
***
В УФЗ акцент делается на кодификации сгенерированного человеком знания, записи знания на внешние носители - в базы данных и хранилища. Далее УФЗ содержит в себе базовую функцию - хранение знаний, И наконец, УФЗ предполагает выдачу и распространении знаний как данных, возможно, с некоторыми функциями контроля уровня доступа. Еще одна функция УФЗ состоит в генерации новых знаний, путем обработки имеющихся формализованных знаний. Главные действующие лица в УФЗ - информационные специалисты. Для УФЗ характерны высокие первоначальные инвестиции и небольшие эксплуатационные издержки. Сложности УФЗ связаны с тем, что не все носители знаний готовы делиться знаниями, а главное, что не все знания могут быть кодифицированы.
УПЗ опирается на системы наставничества, на корпоративные центры обучения, на социальные сети распространения знаний. Главный акцент в УПЗ делается на постоянный обмен знаниями. Но так как место знаний – интеллект, то УПЗ характеризуется постоянными инвестициями в сотрудников, а увольнение сотрудника означает потерю инвестиций. В связи с этим в УПЗ важно целенаправленное обучение и самообучение. УПД подготавливает возможность достижения «высочайшего» КПД использования знаний, но только подготавливает.
УИЗ опирается на результативность, экономическую и финансовую, под которыми подразумевается управленческую деятельность по наращиванию экономического потенциала предприятия, конкурентоспособности предприятия, а также возможно и реализацию потенциала и конкурентных преимуществ в виде прибыли компании. Потенциал и его реализация не одно и то же и с тем, чтобы не углублять в этот вопрос, приведу только одну аналогию. Можно создать, испытать и привести в готовность сверхмощное оружие (это потенциал), но так его и не применить (это реализация потенциала).
Экономический потенциал в рамках УИЗ может быть оценен общим объемом знаний. Однако данный параметр является ненаблюдаемым в силу наличия неявных знаний, поэтому приходится использовать различные приближения: оценивать объем формализованных знания, оценивать количество подготовленного персонала в разрезе компетенций, оценивать объем уникальных знаний. Но, конечно, это все оценки, которые не точны, но их наличие все же лучше, чем их отсутствие.
Конкурентные преимущества описываются двумя факторами: массивом уникальных знаний и эффективным (выше рыночного) использованием знаний предприятия. Использование знаний можно попытаться оценить с помощью метрики коэффициента полезного действия как отношения используемого знания к общему массиву знаний. Данный коэффициент может быть встроен как в УФЗ путем подсчета числа просмотров различных данных, так и в УПЗ путем оценки персонала, их навыков и умений, а также результатов деятельности.
Все показатели, и потенциала, и эффективности, могут рассматривать в динамике движения персонала: подбора, обучения и переподготовки и увольнения. Так, увольнение сотрудников приводит к уменьшению используемых знаний, обучение – возможно к увеличению используемых знаний, подбор опытных сотрудников – к увеличению как объема всего знания, так и появлению уникальных знаний.
Место управления знаниями в организационной структуре
• HR-директор компании или
• руководитель ИТ-службы или
• специальное должное лицо - Chief Knowledge Officer (CKO).
Первый подход (HR-директор компании) базируется на том, что знание содержится в людях и главное, чтобы носители знаний, который называют экспертами, хранили знание и делились знанием. В результате, на первый план выходит мотивация персонала и формирование необходимой культуры компании. Основной задачей управления знаниями при данном подходе является выявление, сохранение и эффективное использование знаний сотрудников. Соответственно в рамках данного подхода главное лицо – HR-директор компании.
Второй подход (руководитель ИТ-службы), который можно назвать информационным, исходит из того, что для поиска знаний в массивах данных и их обработки необходимы информационные технологии, которые выявляют скрытые зависимости и правила в данных. Знания рассматриваются как точная информация по данной проблеме. Система, которая способна предоставить точный ответ на запрос, - это и есть система управления знаниями. В рамках этого подхода главное лицо – начальник ИТ-службы.
При первом подходе (HR) проект управления знаниями, как правило, начинается с определения ключевых сотрудников, заинтересованных в поддержании проекта и объединение их в сообщество, которое в дальнейшем будет продвигать идеи управления знаниями в компании. После чего производится оценка соответствия ресурсов знаний реальным потребностям сотрудников. На основе такой оценки разрабатываются стратегия и политика управления знаниями компании. Эти документы определяют дальнейший сценарий управления знаниями и основные механизмы действия программы по управлению знаниями: какие именно знания особенно важны для компании, что с ними следует делать, как оценивается эффективность обмена знаниями, каковы новые должностные обязанности сотрудников в отношении управления знаниями и т. д. В заключении, вводится в действие политика управления знаниями и выполняются действия, направленные на реализацию стратегии управления знаниями.
Как видим – весь «достойный» набор для ТОП-ов!
Второй подход связан с «утопической» (утопической - на данном этапе развития теории менеджмента и естественных наук по управлению) идеей создания кибернетического предприятия. Что бы преодолеть утопию, нужно понимать, что не весь интеллектуальный капитал можно и нужно трансформировать в интеллектуальные активы. Многие знания после формулирования и систематизации лишаются значительной части содержательных нюансов, основанных на индивидуальной интерпретации и опыте использования. Поэтому, второй важной задачей управления знаниями является четкое разделение знаний на формализуемые (объективируемые) и неформализуемые. После это уже можно применять к каждому виду знаний наиболее подходящие с точки зрения возможности кодификации инструменты, обеспечивающие максимальный прирост интеллектуального капитала компании.
Последовательность внедрения концепции управления знаниями лежит в русле общей концепции бизнес-инжениринга и предполагает прохождения ряда этапов. Прежде всего, необходимо идентифицировать деятельность компании на стратегическом и процессном уровне - построить бизнес-модель компании. Решение этой задачи способствует выявлению и формализации исключительно важных стратегических и процедурных знаний - знаний "зачем", "почему" и "как" реализуется деятельность компании. Это позволит выявить ключевые бизнес-процессы, обеспечивающие рост стоимости и реализацию стратегии организации. После этого можно сформулировать требования к знаниям компании, которые необходимы для успешного выполнения ключевых бизнес-процессов и определить критические факторы успеха в области управления знаниями. Далее уже проще. Необходимо идентифицировать источники получения и носителей ключевых знаний, а также идентифицировать места использования и применения этих знаний на этапах выполнения бизнес-процессов. После этого следует провести анализ разрыва между существующими и необходимыми знаниями. Анализ разрывов поступает на вход процедуры разработки и выбора стратегии управления знаниями. И только после прохождения всех этих этапов разрабатываются процессы управления знаниями и создаются предпосылки для регулярной деятельности в этой области, создается технологическая платформа, поддерживающая управление знаниями. Кроме того, на протяжении всего проекта постановки управления знаниями происходит развитие внутренней культуры обмена, генерации и применения знаний.
Как мы видим – работа грандиозная, этапов много и они последовательны: каждый этап наследует результаты предыдущего этапа. Это и является главным риском. Мало того, что вся работа занимает очень большое с точки зрения бизнеса время, но неудача на любом этапе влияет на все последующие этапы, мультиплицируясь в итоге в провал. Кстати, возможно поэтому идея кибернетического предприятия и названа утопичной – в виду сроков и в виду большого риска провала.
Третий подход (Chief Knowledge Officer) связан с акцентом на организационную сторону управления знаниями и необходимостью введения нового человека и новой должности «главного по знаниям» - Chief Knowledge Officer (CKO). Требования к такому сотруднику состоят в том, что данное лицо должно быть отличным организатором, лидером, обладать компетенциями в области психологии и межличностных отношений, иметь опыт презентаций, иметь коммуникативные способности, иметь познания в области информационных технологий. Весьма уникальный набор качеств, который, кстати, позволяет занять более высокую должность, нежели просто СКО. Собственно, это и есть главное препятствие – как найти такого человека, который будет обладать всеми перечисленными качествами и не будет стремиться к более высоким карьерным целям.
Краткое содержание
Управление знаниями как технология включает в себя комплекс формализованных методов, охватывающих:
• Поиск и извлечение знаний из живых и неживых объектов (носителей знаний);
• Структурирование и систематизацию знаний (для обеспечения их удобного хранения и поиска);
• Анализ знаний (выявление зависимостей и аналогий);
• Обновление (актуализацию) знаний;
• Распространение знаний;
• Генерацию новых знаний.
Управление знаниями как методология обеспечивает возможность отвечать на следующие вопросы:
• Как быстрее вводить новых сотрудников в курс дела?
• Как объединять знания отдельных подразделений?
• Как интенсифицировать процесс генерации новых идей?
• Как накапливать знания и распространять их по всей организации?
• Как сохранить знания ценных сотрудников, которые всегда могут покинуть вашу организацию?
Главная стратегическая цель управления знаниями – повышение экономического потенциала организации за счет авансирования в создание так называемого «интеллектуального капитала».
Четыре «дополнительные» стратегические цели управления знаниями
1) Повышение способности организации к инновациям
2) Повышение восприимчивости к новому
3) Эффективность и компетентность организации
4) Эффективность и компетентность сотрудников
***
«Если бы делать было так же легко, как знать, что делать, то часовни стали бы храмами, а бедные хижины – царскими дворцами».
У. Шекспир, «Венецианский купец»
Цитата
Граф знаний (knowledge graph) – это структурированная база данных, представленная в виде графа, где узлы обозначают сущности (объекты, понятия, люди, места), а ребра – отношения между ними (например, «является столицей», «родился в», «создал»). Он позволяет хранить семантическую информацию в машиночитаемом формате, интегрируя данные из различных источников, и используется в поисковых системах (как Google Knowledge Graph), ИИ (для понимания контекста и вывода), рекомендационных системах и анализе данных, обеспечивая быстрый поиск связей, разрешение неоднозначностей и генерацию новых знаний на основе существующих связей.
У. Шекспир, «Венецианский купец»
Цитата
Интеллект - это общая способность к познанию и решению проблем, которая объединяет все познавательные способности индивида: ощущение, восприятие, память, представление, мышление, воображение
Граф знаний (knowledge graph) – это структурированная база данных, представленная в виде графа, где узлы обозначают сущности (объекты, понятия, люди, места), а ребра – отношения между ними (например, «является столицей», «родился в», «создал»). Он позволяет хранить семантическую информацию в машиночитаемом формате, интегрируя данные из различных источников, и используется в поисковых системах (как Google Knowledge Graph), ИИ (для понимания контекста и вывода), рекомендационных системах и анализе данных, обеспечивая быстрый поиск связей, разрешение неоднозначностей и генерацию новых знаний на основе существующих связей.
Комментариев нет:
Отправить комментарий