Как сделать успешным цифровую трансформацию бизнеса
Проекты цифровой трансформации обычно вызывают значительные операционные изменения. Это могут быть новые бизнес-модели, новые бизнес-процессы, и вообще, новые бизнесы. Но все эти изменения не даются легко ни организациям, ни их служащим.
А если изменения трудны, но для этого приходится использовать специальные техники, и в частности, управление изменениями (change management). Возможно, как утверждает ряд исследователей, управление изменениями является критическим факторам на пути обретения успеха в цифровой трансформации. Возможно, но вот вопрос: как интегрировать мероприятия управления изменениями в проекты и инициативы цифровой трансформации не на бумаге, ни в текстах концептуальных проектов, а на практике? Да еще к тому же - эффективно!
Доподлинно неизвестно.
Хотя имеется целый ряд мантр, некоторые из которых можно привести здесь. Могут пригодится в полемике и при объяснении причин неудач.
Выбор пал на наиболее "дешевые" с точки зрения денег и с точки зрения управленческих усилий приемы и призывы.
1. Разведка.
Прежде чем окунаться в омут, нет, скорее, кидаться в бой, организационных изменений - стоит оценить готовность к организационным изменениям. Это разведка. Дорого не стоит. Усилий особых не требует. У персонала не вызывает раздражения, скорее наоборот, повышает их "чувство причастности".
Нужно выяснить, - с какими культурными барьерами, с какими проблемами людей придется столкнуться в ходе преобразований.
Для подобного изучения подойдут краткие онлайн-опросы и организация изолированных фокус-групп ключевых сотрудников.
Подобные весьма дешевым способом можно заранее узнать о сильных и слабых сторонах текущей корпоративной культуры в части ее готовности к переменам и готовности оказывать пассивное или активное сопротивление преобразованиям.
2. Ориентация.
Попробуйте оценить влияние организационных изменений. Очень типичный случай, всегда встречается на практике! Некий старательный сотрудник создал шедевр-таблицу на Excel и организация упорно ею пользуется на протяжении нескольких лиц. Всегда находятся такие таблицы и такие люди.
Так как такие таблицы и такие люди на виду, легко оценить влияние организационных изменений на подобную категорию персонала и после этого определить в рамках управления изменения: как будут информированы сотрудники о том, что их ожидает в будущем и что измениться именно в их работе.
Это далеко "не бескровный" процесс.
Но сама техника оценки не сложная. Ввиду того, что шедевры на виду, и поклонники шедевров - то же. Тяжело разработать эффективное сообщение об изменениях, избегая манипулятивных техник, оставаясь честным. Добрым остаться не получится.
3. "Боевая подготовка".
Разработайте учебные материалы и заставляйте прорабатывать их персоналу. Тестируйте на знания. Поощряйте успешных. Заставляйте пересдавать неудачников. Изменяйте материалы по мере "подгонки" процессов к вашему бизнесу. Все это окупится на стадии запуска проекта. Как говорится: "Тяжело в учении, легко в походе".
Люди не очень доверяют изменениям, опасаясь неприемлемых для себя неожиданностей в следствии неопределенности. Обучение позволяет снизить неопределенность и люди имеют возможность представить и оценить последствия и эффекты изменений.
Сопротивление изменениям присутствует на всех уровнях организации. Высшие руководители сопротивляются изменениям, так как они не имеют достаточной убежденности, что новая ERP отвечает их целям и задачам. Линейные менеджеры сопротивляются изменениям, потому что они чувствуют, что их мнения никто не спрашивает. Конечные пользователи сопротивляются, потому что они не понимают - зачем это все нужно, когда все и так работает.
Обучение обычно не включается в мероприятия по преодолению сопротивления. Тем не менее, это дешевый и очень действенный инструмент, позволяющий выполнить совместно с обучением целый ряд мероприятий по преодолению сопротивления. В частности
Обеспечение понимания целей и задач. Понимание - это ключевое слово. Понимание - это не просто доведение. Это такое состояние постижение, которое уже не требуется объяснять.
Поощрение сотрудников в части участия в изменениях.
Доведение организационных целей изменений.
* * *
Весь же каркас мероприятий по трансформации бизнеса можно обозначить главным принципом:
Не сдаваться, не терять надежды. Любой сотрудник может стать ключевым звеном трансформации.
Проекты цифровой трансформации обычно вызывают значительные операционные изменения. Это могут быть новые бизнес-модели, новые бизнес-процессы, и вообще, новые бизнесы. Но все эти изменения не даются легко ни организациям, ни их служащим.
А если изменения трудны, но для этого приходится использовать специальные техники, и в частности, управление изменениями (change management). Возможно, как утверждает ряд исследователей, управление изменениями является критическим факторам на пути обретения успеха в цифровой трансформации. Возможно, но вот вопрос: как интегрировать мероприятия управления изменениями в проекты и инициативы цифровой трансформации не на бумаге, ни в текстах концептуальных проектов, а на практике? Да еще к тому же - эффективно!
Доподлинно неизвестно.
Хотя имеется целый ряд мантр, некоторые из которых можно привести здесь. Могут пригодится в полемике и при объяснении причин неудач.
Выбор пал на наиболее "дешевые" с точки зрения денег и с точки зрения управленческих усилий приемы и призывы.
1. Разведка.
Прежде чем окунаться в омут, нет, скорее, кидаться в бой, организационных изменений - стоит оценить готовность к организационным изменениям. Это разведка. Дорого не стоит. Усилий особых не требует. У персонала не вызывает раздражения, скорее наоборот, повышает их "чувство причастности".
Нужно выяснить, - с какими культурными барьерами, с какими проблемами людей придется столкнуться в ходе преобразований.
Для подобного изучения подойдут краткие онлайн-опросы и организация изолированных фокус-групп ключевых сотрудников.
Подобные весьма дешевым способом можно заранее узнать о сильных и слабых сторонах текущей корпоративной культуры в части ее готовности к переменам и готовности оказывать пассивное или активное сопротивление преобразованиям.
2. Ориентация.
Попробуйте оценить влияние организационных изменений. Очень типичный случай, всегда встречается на практике! Некий старательный сотрудник создал шедевр-таблицу на Excel и организация упорно ею пользуется на протяжении нескольких лиц. Всегда находятся такие таблицы и такие люди.
Так как такие таблицы и такие люди на виду, легко оценить влияние организационных изменений на подобную категорию персонала и после этого определить в рамках управления изменения: как будут информированы сотрудники о том, что их ожидает в будущем и что измениться именно в их работе.
Это далеко "не бескровный" процесс.
Но сама техника оценки не сложная. Ввиду того, что шедевры на виду, и поклонники шедевров - то же. Тяжело разработать эффективное сообщение об изменениях, избегая манипулятивных техник, оставаясь честным. Добрым остаться не получится.
3. "Боевая подготовка".
Разработайте учебные материалы и заставляйте прорабатывать их персоналу. Тестируйте на знания. Поощряйте успешных. Заставляйте пересдавать неудачников. Изменяйте материалы по мере "подгонки" процессов к вашему бизнесу. Все это окупится на стадии запуска проекта. Как говорится: "Тяжело в учении, легко в походе".
Люди не очень доверяют изменениям, опасаясь неприемлемых для себя неожиданностей в следствии неопределенности. Обучение позволяет снизить неопределенность и люди имеют возможность представить и оценить последствия и эффекты изменений.
Сопротивление изменениям присутствует на всех уровнях организации. Высшие руководители сопротивляются изменениям, так как они не имеют достаточной убежденности, что новая ERP отвечает их целям и задачам. Линейные менеджеры сопротивляются изменениям, потому что они чувствуют, что их мнения никто не спрашивает. Конечные пользователи сопротивляются, потому что они не понимают - зачем это все нужно, когда все и так работает.
Обучение обычно не включается в мероприятия по преодолению сопротивления. Тем не менее, это дешевый и очень действенный инструмент, позволяющий выполнить совместно с обучением целый ряд мероприятий по преодолению сопротивления. В частности
Обеспечение понимания целей и задач. Понимание - это ключевое слово. Понимание - это не просто доведение. Это такое состояние постижение, которое уже не требуется объяснять.
Поощрение сотрудников в части участия в изменениях.
Доведение организационных целей изменений.
* * *
Весь же каркас мероприятий по трансформации бизнеса можно обозначить главным принципом:
Не сдаваться, не терять надежды. Любой сотрудник может стать ключевым звеном трансформации.
Комментариев нет:
Отправить комментарий