Руководителю приходится время от времени играть разные роли.
Каждой роли должно быть свое время.
Роли можно путать, но это плохо. Лучше не путать.
Чтобы не путать - не плохо бы знать эти роли.
Я сумел собрать следующую коллекцию ролей. Она не полная. Но уже довольно большая, пора ее зафиксировать, а уж потом совершенствовать.
Итак, роли руководителя.
«Командир» или «Капитан корабля»
• Создает команду
• Отслеживает состояние команд (или коллективов)
• Оценивает сотрудников (поощряет и наказывает состоящих в штате, набирает новых).
• Руководит карьерным продвижением перспективных сотрудников
Менеджер
• Планирует
• Ставит задачи
• Распределяет ресурсы
• Контролирует исполнение
Администратор
• Отвечает за хранение и доставку ресурсов (чтобы все было в сохранности, а у тех кому положено, чтобы всего хватало – от карандашей до вакансий на персонал)
• Добивается, чтобы все оборудование работало согласно спецификаций (от плавильных печей до компьютеров)
• Отвечает за четкую работу системы (что все работало как часы, «двигатель» шуршал как у Мерседеса)
Генератор идей
• Предлагает новое
• Экспериментирует
• Работает с спорными или сложными (на грани нерешаемых) проблемами
• Следит за тенденциями, мониторит профильную (и не только) информацию в газетах, журналах, книгах, Интернете
Тренер
• Задает вопросы
• Слушает
• Помогает самостоятельно разобраться в ситуации
• Рекомендует и разрабатывает программу профессионального и личного роста
• Организует тренировки
Наставник
• Направляет
• Учит
• Делится жизненным опытом
• Помогает советом
• Выручает из сложной ситуации
Есть еще одна неожиданность!
Выясняется, что чтение книг не улучшает настроения.
Цитата
Каковы же признаки руководства, а особенно эффективного руководства?
В общем, к таким признакам относят
• Уметь делегировать
• Уметь общаться с людьми: влиять на людей, завоевывать друзей, устанавливать деловые и неформальные отношения правильного характера.
И не только эти признаки.
Но…
Почему то когда читаешь эти признаки лидера; признаки, которые почему-то относят к специфическим комплексам эффективных руководителей, то начинаешь понимать, что вообще то подобными «специфическими» качествами должен обладает любой порядочный и воспитанный человек, а не только лидер, и не только руководитель.
То есть, речь идет о нравственных качествах человека вообще.
Впрочем, «есть мнение», что наличие нравственных качеств мешает руководству и порой является непреодолимым препятствием на пути к этому самому руководству.
Упоминается и такое качество: умный!
Оригинально…
Хотя, можно заменить «умный» на навык «заставить эффективно работать на себя лучшие руки и головы». Ну да, «сила есть, ума не надо», - гласит народная молва.
Еще не мешает такое качество, как умение создавать команды.
Что это?
Ну, например, если руководитель не знаком с темой «групповая динамика» и «командообразование» можно потребовать от него, чтобы он
• Умел понимать людей.
• Владел и применял индивидуальный подход
• Мотивировал на сверхдостижения
• Оплачивал физические и интеллектуальные усилия (а то! Порой не платят!)
***
Гипотеза. Критерий выделения не способных к управлению.
Когда говорят о необходимости учета "человеческого фактора" в управления, скорее всего имеет место неумение управлять: планировать, принимать решения, организовывать, мотивировать, контролировать, наказывать и поощрять, увольнять, руководствуясь интересами фирмы.
Следствие.
Апелляция к человеческому фактору обычно прикрывает некомпетентность руководителя как субъекта управления.
Что меня интригует - это "социальные технологии управления". Пока для меня это пустые слова, не имеющие содержания. Они удобны порой для придания глубокомыслия, но бесполезны для управления.
Вот если будет список этих самых технологий - я смогу понять - о чем речь.
Тем более, что меня не интересуют социальные технологии вообще, меня интересуют управленческие технологии.
Например, искусство спора - социальная технология, но она меня не интересует...
А вот управление конфликтом - то же социальная технология, но она меня интересует только как инструмент управления (в конфликте помимо управленческого аспекта еще много других аспектов, например, соперничество...)
Уж очень трудный и запутанный путь социальных технологий и порой кажется, что бредешь в сказочном лесу. Особенно почитав социологию и социальные технологии.
Все там очень гуманитарно и мои беседы с гуманитариями приводят к тому, что они сначала злятся, а потом обзываются. А если потом мы начинаем разбирать по пунктам, честно и беспристрастно, они (гуманитарии) в конце концов сдаются и говорят:
"А что вы хотите, у нас что не гуманитарий - своя точка зрения и спорить можно бесконечно..."
***
Утро
1. Обзор запланированного на день
2. Подумать, может стоит передать часть функций кому-нибудь еще:
. a. кому поручить?
. b. в каком объеме?
. c. на какое время?
. d. надо ли предварительно подготовить того, кого собираюсь "осчастливить"?
. e. как проинструктировать, что важно, что нет.
День
1. испробовать как минимум один новый подход к чему-либо
2. не терять решимости
3. при возникновении проблемы брать паузы с расчетом до 10.
4. помнить, что проблема для других может быть не проблема для меня.
5. подводить итоги после каждого решения каждой задачи
. a. что сделано
. b. что получилось
Вечер
1. Подведение итогов дня (недели, месяца, квартала, года - в зависимости от того, на какой календарный день упал вечер).
. a. Что получилось
. b. Что получилось лучше всего
. c. Что можно было сделать иначе
. d. В чем разочаровались и почему
. e. Удалось ли опробовать новые методы
Каждой роли должно быть свое время.
Роли можно путать, но это плохо. Лучше не путать.
Чтобы не путать - не плохо бы знать эти роли.
Я сумел собрать следующую коллекцию ролей. Она не полная. Но уже довольно большая, пора ее зафиксировать, а уж потом совершенствовать.
Итак, роли руководителя.
«Командир» или «Капитан корабля»
• Создает команду
• Отслеживает состояние команд (или коллективов)
• Оценивает сотрудников (поощряет и наказывает состоящих в штате, набирает новых).
• Руководит карьерным продвижением перспективных сотрудников
Менеджер
• Планирует
• Ставит задачи
• Распределяет ресурсы
• Контролирует исполнение
Администратор
• Отвечает за хранение и доставку ресурсов (чтобы все было в сохранности, а у тех кому положено, чтобы всего хватало – от карандашей до вакансий на персонал)
• Добивается, чтобы все оборудование работало согласно спецификаций (от плавильных печей до компьютеров)
• Отвечает за четкую работу системы (что все работало как часы, «двигатель» шуршал как у Мерседеса)
Генератор идей
• Предлагает новое
• Экспериментирует
• Работает с спорными или сложными (на грани нерешаемых) проблемами
• Следит за тенденциями, мониторит профильную (и не только) информацию в газетах, журналах, книгах, Интернете
Тренер
• Задает вопросы
• Слушает
• Помогает самостоятельно разобраться в ситуации
• Рекомендует и разрабатывает программу профессионального и личного роста
• Организует тренировки
Наставник
• Направляет
• Учит
• Делится жизненным опытом
• Помогает советом
• Выручает из сложной ситуации
Есть еще одна неожиданность!
Выясняется, что чтение книг не улучшает настроения.
Цитата
Однако чтение книг также не улучшает настроения. Из них выяснятся, что для успеха менеджер должен одновременно обладать множеством качеств:***
• способностью постоянно заботиться об интересах клиентов и имидже компании, быть готовым неустанно работать в этом направлении;
• быть отличным администратором, то есть уметь рационально организовать, упорядочить, систематизировать работу подчиненных, наладить строгую и своевременную финансовую отчетность и контроль;
• быть «впередсмотрящим», креативным и предприимчивым. То есть иметь стратегическое видение, врожденное чувство инноватики, готовность к риску, способность к неординарным решениям и видению перспективы;
• быть творцом принципов сильной корпоративной культуры, воспитателем коллектива, опытным антикризисным управляющим, вдумчивым отцом-интегратором, харизматическим вдохновителем командной работы во имя корпоративных целей.
И. Адизес. Управление жизненным циклом корпорации.
Каковы же признаки руководства, а особенно эффективного руководства?
В общем, к таким признакам относят
• Уметь делегировать
- Функции управления, из чего вытекают обязанности
- Полномочия, из чего вытекают права и ответственность
• Уметь общаться с людьми: влиять на людей, завоевывать друзей, устанавливать деловые и неформальные отношения правильного характера.
И не только эти признаки.
Но…
Почему то когда читаешь эти признаки лидера; признаки, которые почему-то относят к специфическим комплексам эффективных руководителей, то начинаешь понимать, что вообще то подобными «специфическими» качествами должен обладает любой порядочный и воспитанный человек, а не только лидер, и не только руководитель.
То есть, речь идет о нравственных качествах человека вообще.
Впрочем, «есть мнение», что наличие нравственных качеств мешает руководству и порой является непреодолимым препятствием на пути к этому самому руководству.
Упоминается и такое качество: умный!
Оригинально…
Хотя, можно заменить «умный» на навык «заставить эффективно работать на себя лучшие руки и головы». Ну да, «сила есть, ума не надо», - гласит народная молва.
Еще не мешает такое качество, как умение создавать команды.
Что это?
Ну, например, если руководитель не знаком с темой «групповая динамика» и «командообразование» можно потребовать от него, чтобы он
• Умел понимать людей.
• Владел и применял индивидуальный подход
• Мотивировал на сверхдостижения
• Оплачивал физические и интеллектуальные усилия (а то! Порой не платят!)
***
Гипотеза. Критерий выделения не способных к управлению.
Когда говорят о необходимости учета "человеческого фактора" в управления, скорее всего имеет место неумение управлять: планировать, принимать решения, организовывать, мотивировать, контролировать, наказывать и поощрять, увольнять, руководствуясь интересами фирмы.
Следствие.
Апелляция к человеческому фактору обычно прикрывает некомпетентность руководителя как субъекта управления.
Что меня интригует - это "социальные технологии управления". Пока для меня это пустые слова, не имеющие содержания. Они удобны порой для придания глубокомыслия, но бесполезны для управления.
Вот если будет список этих самых технологий - я смогу понять - о чем речь.
Тем более, что меня не интересуют социальные технологии вообще, меня интересуют управленческие технологии.
Например, искусство спора - социальная технология, но она меня не интересует...
А вот управление конфликтом - то же социальная технология, но она меня интересует только как инструмент управления (в конфликте помимо управленческого аспекта еще много других аспектов, например, соперничество...)
Уж очень трудный и запутанный путь социальных технологий и порой кажется, что бредешь в сказочном лесу. Особенно почитав социологию и социальные технологии.
Все там очень гуманитарно и мои беседы с гуманитариями приводят к тому, что они сначала злятся, а потом обзываются. А если потом мы начинаем разбирать по пунктам, честно и беспристрастно, они (гуманитарии) в конце концов сдаются и говорят:
"А что вы хотите, у нас что не гуманитарий - своя точка зрения и спорить можно бесконечно..."
***
Распорядок дня руководителя
Утро
1. Обзор запланированного на день
2. Подумать, может стоит передать часть функций кому-нибудь еще:
. a. кому поручить?
. b. в каком объеме?
. c. на какое время?
. d. надо ли предварительно подготовить того, кого собираюсь "осчастливить"?
. e. как проинструктировать, что важно, что нет.
День
1. испробовать как минимум один новый подход к чему-либо
2. не терять решимости
3. при возникновении проблемы брать паузы с расчетом до 10.
4. помнить, что проблема для других может быть не проблема для меня.
5. подводить итоги после каждого решения каждой задачи
. a. что сделано
. b. что получилось
Вечер
1. Подведение итогов дня (недели, месяца, квартала, года - в зависимости от того, на какой календарный день упал вечер).
. a. Что получилось
. b. Что получилось лучше всего
. c. Что можно было сделать иначе
. d. В чем разочаровались и почему
. e. Удалось ли опробовать новые методы
Комментариев нет:
Отправить комментарий