Теории мотивации и принуждения

Теория "Х"

Согласно теории "Х" люди не любят работать, необходимо их принуждать. Контролировать. Направлять. Запугивать. Наличие системы поощрений не гарантирует выполнения работником поручаемых ему заданий. Таких сотрудников можно принудить к работе только угроза наказания. Средний человек предпочитает, чтобы им управляли. Средний человек страшится ответственности. Средний человек не обладает особыми амбициями. Средний человек ищет защищенности.

• Основные инструменты руководителя согласно теории "Х": 
• Приказ. 
• Распоряжение. 
• Правила и инструкции. 
• Санкции за отклонения. 
• Вознаграждение за неукоснительное соблюдение правил и распоряжений. 

Теория Y

Средний человек не обязательно будет испытывать неприязнь к работе, последняя может представлять ему источником удовлетворения или наказанием "в зависимости от подконтрольных ему условий".

Согласно теории Y, если работники ленивы, не стремятся брать на себя ответственность, не проявляют творческих способностей, не хотят сотрудничать с другими сотрудниками, значит руководство избрало ошибочные методы организации и контроля.

Главный принцип организации, придерживающейся "Теории Y" - принцип интеграции. Интеграции целей сотрудников и целей организации. Как этого практически достичь, с устойчивой повторяемостью, с надежной воспроизводимостью - мне не понятно. Понятно только одно, что если интересы сотрудника совпадают с интересами организации - творческой атмосферы, самоконтроля, самомотивации не избежать. Однако, интересы сотрудника не так постоянны, как интересы организации. И неизбежно "расходимость" интересов. Как велика расходимость? Насколько устойчива организации в случае наличия расходимости? В случае дивергенции организация переходит к "теории X"? Или может умирает?

Теория X и теория Y предложены Мак-Грегором.

Теория Х - прямое администрирование, теория Y - мотивационное управление.

Теория Z

Компромисс теорий X и Y. (Буква Z оказалась кстати).

Суть ее в том, что не все сотрудники "готовы" отождествлять себя с предприятием. Поэтому осуществляется переход к руководству. Руководство наделяется особой "управленческой культурой", которая предполагает умение руководителя внедрять систему Y поэлементно, отделяя "готовых" сотрудников от "неготовых" к мягким способам управления.

Теорию Z выдвинул Ульям Оучи.

О полезности теорий

Вроде бы теории X, Y, Z бесполезны. X и Y представляют собой диаметральные противоположности в отношении к мотивации сотрудников, теория Z лежит между X и Y. По построению теория Z предстаавляет собой общий случай, а теории X и Y, если просто крайние ситуации, которые можно представить следующей формулой:

Z=alfa*X+(1-alfa)*Y, 0<=alfa<=1. (Формула теории Z)

Модель? Да, модель.

Упрощение? Да, упрощение.

И тем самым, упрощенная модель оказывается полезной, так как позволяет понять столь сложный предмет - мотивацию.

От чего может зависеть коэффициент alfa в формуле теории Z.

1. Первое предположение. Коэффициент alfa в формуле теории Z зависит от фазы, этапа жизненного цикла организации. Соответственно, см. работы Ицхака Адизеса, посвященные разработки жизненного цикла организации. 
2. Второе предположение. Коэффициент alfa в формуле зависит от размера организации. Чем выше размер организации, тем выше централизация и тем больше теории Х, тем больше прямого административного управления. 
3. Третье предположение. Тем шире практикуется проектная работа, организация команд, рабочих групп, тем ближе организация к очаговому применению теории Y. Однако, разочарование некоторых неизбежно после завершения проекта или роспуска команды. 
4. Четвертое предположение. Разнообразие социальных типов является непреодолимым препятствием для реализации теории Y. Один тип - хозяйственник, другой - идеальный исполнитель, третий - необузданное творчество, четвертый - неисправимый экстраверт, пятый - революционер, шестой - доминантная особь, седьмой - командир, восьмой - лидер, девятый - гуру. И так далее. На все типы личностей у организации просто не хватит целей и интересов, которые она, организация, может предложить сотрудникам.