Рассмотрим понятия "Трудовая мотивация" и "Корпоративная культура". Как связаны трудовая мотивация и корпоративная культура?
То, что связь имеется, это бесспорно. Можно предположить, что эта связь позволяет провести типизацию поведения и на основе типов сформировать модели поведения. Модели поведения нужно характеризовать в некоторых инвариантах, представив их в некотором координатном пространстве.
Претендентами на инварианты могут выступать стиль лидерства, приоритеты, стиль управления, критерии успеха, отношение к традициям и приемственности. И так далее. Расширение списка инвариантов приводит к тому, что среди них появляются зависимые. А это чреват с точки зрения типизации: подобное сводится к разным типам. Бороться с этим явлением возможно путем минимизации числа инвариантов, прием "бритва Оккама" - не плоди сущностей сверх меры.
Ценность - неплохой претендент на инвариант. С этим инвариантом связан интерес. Если из интереса устранить ценность, останется любопытство, тяга к новому. Что то же связано с некоторой ценностью. Постоянный переход от ценности к интересу и обратно не позволяет надежно, с точностью до независимости, определить инварианты "ценность" и "интерес". А может и не нужно делить и ввести инвариант "ценность/интерес" как целостный инвариант с встроенной системой переходов, которые можно обобщить до диалектического движения от "ценно, поэтому интересно" до "интересно, поэтому ценно".
Ценность/интерес могут выступать главным инвариантом, более того, главным фактором, определяющим мотивационное поведение. Каждый сотрудник выступает носителем своих ценностей, своих интересов. Не стоит отождествлять направления и силу ценностей с броуновским движением, природа устремлений дискретна и подчинена некоторому силовому полю. Таким полем является поле "корпоративной культуры", которая опосредована ценностями и целями сотрудников и стейкхолдеров. Иногда такая равнодействующая ценность не принадлежит какой то отдельной личности. И тогда появляются ценность, интересы, цели организационной структуры. В таком случае неявно организационная структура приобретает черты надчеловеческой сущности, обладающей своей волей, своими намерениями, своими целями, своими ценностями и интересами. Существование сущности "организационная культура", "корпоративная культура" как сущности более высокого порядка в некоторых случаях удобно как прикрытие индивидуальных ценностей и интересов.
Власть имеет ценность, деньги имеют ценность. Но иногда деньги это ценность, власть это ценность в некотором универсальном смысле.
Ценность может иметь разные знаки. Может быть одобряемым всем обществом, так называемые, общечеловеческие ценности, но могут быть маргинальные ценности, ценности, ведущие к деградации, упадку, разрушении, ведущие в небытие. Пример? Пожалуйста, - ценность смерти для самоубийцы. Негативный или позитивный характер ценности зависит от общности и точки зрения данной общности. Некоторое кодифицирование знака ценности проводится в рамках морали и этики. Но... есть более сложные случаи, когда одна и та же ценность имеет разный знак для тех, кто причастен, и тех, кто не причастен. Пример - ценность победы для побежденных и победителей.
Промежуточный итог. Имеем "ценность и интересы", "власть", "деньги". Ценность может быть негативной и позитивной, меняя знак в зависимости от угла и точки зрения. Ценность предполагается использовать для описания трудовой мотивации. Трудовая мотивация опосредует и в свою очередь опосредовано корпоративной культурой. Корпоративная культура есть равнодействующая индивидуальных ценностей с учетом веса и влияния индивидуумов.
Типологий корпоративных культур достаточно много. Чтобы не быть голословным, упомяну
Поэтому можно выбрать по вкусу.
Мне оказалось по вкусу классификация И. Оучи. Маленькая деталь - она короче. Делит все культуры только на три. И это похоже на правду, так как число три позволяет в ряде случае отобразить диалектическое противоречие: две противоположности и уравновешивающее противоположности реальное положение дел.
И. Оучи делит культуры на три типа:
Оучи предложил данную типологию исходя из анализа регуляций отношений в рамках культуры.
Я предлагаю использовать инвариант "ценность/интересы".
Бюрократический тип культуры базируется на универсализации ценности "власть". Не обязательно, чтобы эту ценность разделяли все сотрудники, достаточно, чтобы ее разделяли те, кто влияет на существование и кто облечен полномочиями принимать решения. Бюрократический тип культуры основывается на системе власти, проявляющейся в форме правил, инструкций и процедур. Бизнес-процессы - неизбежное проявление бюрократического типа культуры.
Рыночный тип культуры базируется на универсализации ценности денег. Рентабельность, прибыль, доля рынка, максимизации благосостояния акционеров - базовые показатели деятельности, они же лежат в основе процедур принятия решения.
Клановый тип культуры базируется на универсализации какой-либо ценности, кроме двух перечисленных выше. И.Оучи описывает данный тип культуры как дополняющий бюрократический или рыночный тип культуры. Так ли это? Конечно. И деньги нужны для бизнеса, и кто-то должен руководить и принимать решения. Но вся тонкость - что универсальнее: власть, деньги или "управление на основе ценностей".
Именно, управление на основе ценностей, когда ценностью может быть объявлена любая мессианская идея, какая либо общечеловеческая ценность, какой либо подход к изобретательству и инновациям, какая либо тяга к обучению или абсолютному качеству, какая либо ценность вроде ценности семьи, крови, родственных отношений, нации, этноса, расы, духовности, потребительства, маркетинга, космических полетов, термоядерного синтеза, - все это, и не только это, - клановый тип культуры.
Цеховой подход, основанный на профессиональных или ремесленных особенностях, это клановый тип культуры, покидающий пределы организации для формирования уже "надорганизационной" сущности, со своими ценностями и интересами. Для анализа надорганизационных сущностей можно взять ассоциации бухгалтеров, финансистов, участников фондового рынка.
Клановый тип культуры - возможно это неприятно. Так как клановый характер организации общества, государственной власти осуждается. Возможно "управление на основе ценностей" звучит привлекательно, но клановый характер корпоративной культуры от этого не исчезает. Он просто порой не очевиден, если организация берет на себя миссию снабжения населения живой водой. Но он все равно клановый. И требует за это денежного вознаграждения. Потом - рыночной власти. И так далее. Как тут уместно "и так далее".
То, что связь имеется, это бесспорно. Можно предположить, что эта связь позволяет провести типизацию поведения и на основе типов сформировать модели поведения. Модели поведения нужно характеризовать в некоторых инвариантах, представив их в некотором координатном пространстве.
Претендентами на инварианты могут выступать стиль лидерства, приоритеты, стиль управления, критерии успеха, отношение к традициям и приемственности. И так далее. Расширение списка инвариантов приводит к тому, что среди них появляются зависимые. А это чреват с точки зрения типизации: подобное сводится к разным типам. Бороться с этим явлением возможно путем минимизации числа инвариантов, прием "бритва Оккама" - не плоди сущностей сверх меры.
Ценность - неплохой претендент на инвариант. С этим инвариантом связан интерес. Если из интереса устранить ценность, останется любопытство, тяга к новому. Что то же связано с некоторой ценностью. Постоянный переход от ценности к интересу и обратно не позволяет надежно, с точностью до независимости, определить инварианты "ценность" и "интерес". А может и не нужно делить и ввести инвариант "ценность/интерес" как целостный инвариант с встроенной системой переходов, которые можно обобщить до диалектического движения от "ценно, поэтому интересно" до "интересно, поэтому ценно".
Ценность/интерес могут выступать главным инвариантом, более того, главным фактором, определяющим мотивационное поведение. Каждый сотрудник выступает носителем своих ценностей, своих интересов. Не стоит отождествлять направления и силу ценностей с броуновским движением, природа устремлений дискретна и подчинена некоторому силовому полю. Таким полем является поле "корпоративной культуры", которая опосредована ценностями и целями сотрудников и стейкхолдеров. Иногда такая равнодействующая ценность не принадлежит какой то отдельной личности. И тогда появляются ценность, интересы, цели организационной структуры. В таком случае неявно организационная структура приобретает черты надчеловеческой сущности, обладающей своей волей, своими намерениями, своими целями, своими ценностями и интересами. Существование сущности "организационная культура", "корпоративная культура" как сущности более высокого порядка в некоторых случаях удобно как прикрытие индивидуальных ценностей и интересов.
Власть имеет ценность, деньги имеют ценность. Но иногда деньги это ценность, власть это ценность в некотором универсальном смысле.
Ценность может иметь разные знаки. Может быть одобряемым всем обществом, так называемые, общечеловеческие ценности, но могут быть маргинальные ценности, ценности, ведущие к деградации, упадку, разрушении, ведущие в небытие. Пример? Пожалуйста, - ценность смерти для самоубийцы. Негативный или позитивный характер ценности зависит от общности и точки зрения данной общности. Некоторое кодифицирование знака ценности проводится в рамках морали и этики. Но... есть более сложные случаи, когда одна и та же ценность имеет разный знак для тех, кто причастен, и тех, кто не причастен. Пример - ценность победы для побежденных и победителей.
Промежуточный итог. Имеем "ценность и интересы", "власть", "деньги". Ценность может быть негативной и позитивной, меняя знак в зависимости от угла и точки зрения. Ценность предполагается использовать для описания трудовой мотивации. Трудовая мотивация опосредует и в свою очередь опосредовано корпоративной культурой. Корпоративная культура есть равнодействующая индивидуальных ценностей с учетом веса и влияния индивидуумов.
Типологий корпоративных культур достаточно много. Чтобы не быть голословным, упомяну
- типологию Хэнди-Харрисона (Культура роли, Культура задачи, Культура личности, Культура власти).
- типологию Зонненфельда ("Академия", "Клуб", "Бейсбольная команда", "Крепость").
- типологию Тромпенаарса ("Семья", "Управляемая ракета", "Инкубатор", "Эйфелева башня").
- типологию Камерона-Куинна ("Иерархия", "Рынок", "Клан", "Адхократия").
- типологию Базарова ("Бюрократия", "Предприниматель", "Органичная культура", "Партиципативная культура").
Поэтому можно выбрать по вкусу.
Мне оказалось по вкусу классификация И. Оучи. Маленькая деталь - она короче. Делит все культуры только на три. И это похоже на правду, так как число три позволяет в ряде случае отобразить диалектическое противоречие: две противоположности и уравновешивающее противоположности реальное положение дел.
И. Оучи делит культуры на три типа:
- бюрократическая;
- рыночная;
- клановая.
Оучи предложил данную типологию исходя из анализа регуляций отношений в рамках культуры.
Я предлагаю использовать инвариант "ценность/интересы".
Бюрократический тип культуры базируется на универсализации ценности "власть". Не обязательно, чтобы эту ценность разделяли все сотрудники, достаточно, чтобы ее разделяли те, кто влияет на существование и кто облечен полномочиями принимать решения. Бюрократический тип культуры основывается на системе власти, проявляющейся в форме правил, инструкций и процедур. Бизнес-процессы - неизбежное проявление бюрократического типа культуры.
Рыночный тип культуры базируется на универсализации ценности денег. Рентабельность, прибыль, доля рынка, максимизации благосостояния акционеров - базовые показатели деятельности, они же лежат в основе процедур принятия решения.
Клановый тип культуры базируется на универсализации какой-либо ценности, кроме двух перечисленных выше. И.Оучи описывает данный тип культуры как дополняющий бюрократический или рыночный тип культуры. Так ли это? Конечно. И деньги нужны для бизнеса, и кто-то должен руководить и принимать решения. Но вся тонкость - что универсальнее: власть, деньги или "управление на основе ценностей".
Именно, управление на основе ценностей, когда ценностью может быть объявлена любая мессианская идея, какая либо общечеловеческая ценность, какой либо подход к изобретательству и инновациям, какая либо тяга к обучению или абсолютному качеству, какая либо ценность вроде ценности семьи, крови, родственных отношений, нации, этноса, расы, духовности, потребительства, маркетинга, космических полетов, термоядерного синтеза, - все это, и не только это, - клановый тип культуры.
Цеховой подход, основанный на профессиональных или ремесленных особенностях, это клановый тип культуры, покидающий пределы организации для формирования уже "надорганизационной" сущности, со своими ценностями и интересами. Для анализа надорганизационных сущностей можно взять ассоциации бухгалтеров, финансистов, участников фондового рынка.
Клановый тип культуры - возможно это неприятно. Так как клановый характер организации общества, государственной власти осуждается. Возможно "управление на основе ценностей" звучит привлекательно, но клановый характер корпоративной культуры от этого не исчезает. Он просто порой не очевиден, если организация берет на себя миссию снабжения населения живой водой. Но он все равно клановый. И требует за это денежного вознаграждения. Потом - рыночной власти. И так далее. Как тут уместно "и так далее".
Комментариев нет:
Отправить комментарий